三期女工并非天下无敌
三期女工与普通员工相比，受到法律的特殊保护，但并不意味着其可以为所欲为，无所顾忌。三期女工出现《劳动合同法》第三十九条的情形时，用人单位依然可以无条件、无补偿地解除劳动合同，哪怕是处于试用期间。
一审法院观点：
 
本案中，D公司通过《新员工入职跟踪手册》告知了张某包括按计划及公司要求完成培训课件的撰写及培训的实施等内容的录用条件。之后，双方通过《分校销售主管培训大纲》对张某需要完成的课件等的具体工作的时间节点和要求进行了明确，张某应按照约定完成工作任务。
张某的试用期从2016年4月18日至2016年8月17日，在试用期内劳资双方可相互了解和考察。

D公司于2016年5月即发现张某未能按照《分校销售主管培训大纲》的要求完成工作任务的情况下，该公司并未立即解除双方劳动关系，而是继续维持劳动关系且多次发出邮件与其沟通并催促其完成工作，已经做到审慎处理劳资关系。但张某截至8月份仍未完成提交大部分课程，且已完成部分亦存在延时完成情况。张某主张未完成工作的原因是公司未能提供相关数据等，但其并未提供充分证据证明其上述主张，应承担举证不能的不利后果。

故原审法院认为张某的上述行为不符合按计划及公司要求完成培训课件的撰写及培训的实施的录用条件，D公司对尚在试用期内的张某进行评估并出具《试用期评估表》，于2016年8月3日以“鉴于你在试用期内多次表现出不能胜任岗位要求的情况”为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的情形。鉴于D公司解除劳动关系合法，张某要求D公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，缺乏理据，原审法院不予支持。
综上，原审法院依照《劳动合同法》第十九条、第三十九条、第四十条、《劳动争议调解仲裁法》第五条、《民事诉讼法》第六十四条的有关规定，判决如下：驳回原告张某的全部诉讼请求。
二审法院观点：
 
D公司应对涉案劳动合同解除是否符合法律规定承担举证责任。本案中，D公司主张解除劳动合同的原因是张某在试用期内不符合录用条件，依据《劳动合同法》第三十九条规定决定与张某解除试用期劳动关系。D公司为证明其主张，在一审中提供了相应的证据，可以证明张某在试用期内存在不符合录用条件的情形，因此，原审法院采纳D公司的主张，认定D公司与张某解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，并无不当，本院予以维持。

张某虽上诉称D公司违法解除劳动合同，但理据不足，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对张某的上诉请求，不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。原审法院对违法解除劳动合同的赔偿金、代通知金、2016年8月3日至2017年1月7日期间的工资、缴纳社会保险金（费）、产假工资（生育津贴）等生育保险待遇以及哺乳期工资等问题的处理，并无不当，本院予以维持。
——上述判例根据广州市（2018）粤01民终12945号民事判决书整理。