王某自2015年大学毕业后，便进入某日化公司从事销售工作。2021年2月底，王某因个人原因提出离职。日化公司同意，并于2021年3月1日出具离职通知函，其中载明王某结余未休带薪年休假26天，拟安排王某在工作的最后一个月，即2021年3月内休完。

王某原作息安排为每月休四天，故王某3月实际基本未出勤。后来，日化公司仅按15天的正常出勤工资标准支付了王某最后一个月的工资。

为此，双方对年休假期间的工资存在争议。王某认为，离职通知函中用人单位确认了自己结余应休年休假26天，因此，日化公司应按自己休带薪年休假26天支付正常出勤工资。公司拒绝，为此，王某提起仲裁申请。

本案中，日化公司在离职通知函中明确王某结余26天年休假未休，应当视为日化公司同意履行安排26天年休假的义务，此时无论王某之前的年休假权益是否过时效，都应视为双方就年休假天数的事宜达成协议，关于年休假相关权益的仲裁时效期间应重新计算。后日化公司只支付15天年假工资，等于实际并未安排王某休满26天年假，构成违约，此时王某的权利受到侵害，他提出仲裁申请未超时效。