陈小丽于2020年6月15日入职天津宝某盛公司担任项目收银员，双方签订劳动合同，合同期限自2020年6月15日至2023年6月30日。

陈小丽在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报了自己的婚育情况。

2021年3月12日，公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈小丽应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反公司规章制度为由，提出于2021年3月13日起解除与陈小丽之间的劳动合同。

在公司提出解除劳动关系时，陈小丽已怀孕。

陈小丽不服该裁决，提起诉讼。陈小丽认为她隐瞒的信息属于个人隐私并无告知公司的义务。公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明，亦不能认定构成欺诈。

二审判决：劳动者婚姻、生育状况并不必然影响履职能力

二审法院认为，本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈小丽虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。

另考虑公司提出解除劳动关系时，陈小丽已怀孕，一审法院综合本案实际情况支持陈小丽继续履行劳动合同的诉讼请求并无不当。公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此本院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈小丽协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，本院亦不予支持。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。