孙小红于2016年4月25日入职深圳闻讯公司担任商务经理，工资结构为基本工资（合同工资、岗位工资）6000元+绩效工资（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。

2017年10月25日孙小红开始休产假，2017年11月5日生产，医嘱建议休难产假，按照广东产假政策，孙小红依法享受产假时间为208天[计算公式：98天+80天+30天]，孙小红产假期满时间为2018年5月20日。

2017年10月1日至2018年3月31日产假期间，公司按照6000元工资标准支付产假工资，公司认为产假期间绩效为0，因此未支付绩效工资。

2018年5月21日，孙小红产假期满正式回去上班。

2018年7月1日，公司向孙小红送达《解除／终止劳动关系通知书》，以孙小红存在《劳动合同法》第三十九第三项情形为由，解除双方劳动合同。

孙小红申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金42500元及补足产假期间的工资差额15000元。

一审法院认为，统计表为公司单方制作，采购单只载明订单信息，无法证明是谁下的订单、有无实际送货、付款及是否有损失，故该两项证据不足以证明公司关于因孙小红原因造成重大损害及具体损失金额的主张。因此，公司单方与孙小红解除劳动关系理由不成立，应依法支付被告解除劳动合同赔偿金。

法院认为，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。本案中，孙小红休产假前每月平均工资为8500元，故公司以6000元的标准支付孙小红上述产假期间工资的行为不符合法律规定，其应依法予以补足支付。