《劳动合同法》 第35条明确规定： “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 根据上述规定， 工作岗位（内容）作为合同的重要内容，在没有法定事由或合同约定的情况下，当发生变更时须同时满足三个条件：一是用人单位与劳动者要协商一致，任何一方反对，岗位变更都不能进行。二是变更要采取书面形式。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四）》虽然也认可口头变更合同的效力，但是口头变更合同必须实际履行超过一个月，方可有效。三是文本需要劳动者和用人单位各执一份。

　　根据 《劳动法》 规定， 休息休假权是劳动者的一项基本权利。但由此引发的问题就是，在劳动者行使休假权利期间，用人单位的生产经营活动如何顺利进行？用人单位的生产经营活动一般具有连续性和持续性，在生产经营活动进行期间，一个基本的道理就是岗不等人。劳动者在行使休假权利的同时必然造成工作岗位的人员空置。如果用人单位能安排其他员工临时兼任休假员工的工作，这自然是最好的。如果无法安置其他员工临时兼任休假员工的工作，一个无法回避的问题就是，用人单位需要调动或招聘新员工从事休假员工的工作。这样就导致休假员工休假结束后，将会出现 “一个岗位、两名员工要从事”的问题。在没有事先约定的情况下，让新来的员工离开正在从事的 “休假员工的岗位”，这毫无疑问是违法的。因此，合理的选择就是如何对休假员工的工作岗位进行调整。
　　《劳动合同法》 第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 这里的 “客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。笔者认为，员工长期请假导致其工作岗位被其他员工取代，属于“客观情况发生重大变化”致使原工作岗位无法继续履行的情形。在这种情形下，用人单位可以与劳动者协商变更工作岗位。休假职工同意变更的，按照新的岗位履行双方的权利与义务；如果休假员工不接受变更的，用人单位可以根据上述规定解除双方的劳动合同。 但在解除劳动合同时，根据法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　需要提示的是， 当劳动者行使正当休假权利的时候，用人单位应当尽量通过其他员工兼任或临时顶岗的方式将休假员工的工作推进下去，避免使用招聘或调动新员工从事休假员工岗位工作的方式。如果确实需要招聘或调动新员工从事休假员工工作的，在为休假员工调整工作岗位时，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。