主题：企业在试用期内对员工进行培训须慎重

案情简介：

    张某与A纺织公司签订了3年的劳动合同，约定试用期为6个月，2个月后，由于张某工作积极、表现优秀，博得了公司领导的赏识和信任，公司决定趁着一次国际会议的机会将其派赴欧洲英国、德国及比利时参展，展会结束后又分别去法国、香港等地拜访客户，历时20多天，共花费费用折人民币58000余元，包括往返飞机票及食宿费用等。张某回国后，公司要求张某在公司草拟的《培训协议》上签字，该协议约定张某去参展和拜访客户属于公司安排的对员工培训内容，如果张某在劳动合同期限内单方解除劳动合同，必须双倍赔偿培训费即11.6万元；如果张某不签订此协议，公司将从张某的工资中按月扣回11.6万元的“培训费”，在这种情况下，张某被迫在培训协议上签字。1个月后张某提出与公司解除劳动合同，就该被培训费的赔偿问题与公司产生争议，公司向劳动仲裁部门申诉，张某认为出国是工作出差，不属于培训，并且现在是在试用期内，所以不该赔偿。

    案例分析：

    《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训（指有货币支付凭证的培训），职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用……

    就此案而言，焦点有两个，首先，张某提出解除合同时尚处于试用期内，根据上述法律规定，其当然可以不必支付此项培训费而直接走人；其次，假设张某提出解除合同时已经试用期满，那么对于张某的出国到底是不是属于培训则成为问题的关键。在现实生活中，鉴于企业对员工进行培训的方式多种多样，一旦发生培训费的争议，则仲裁机构应该对培训费的实际支出情况进行全面核实，这本身还涉及对所谓的“培训”事实性质的审查和认定。如果协议所约定的培训确实不构成法律意义上所规定的培训，则根据公平原则，该部分培训费一般是不予以认可的。

    在此需要提醒企业的是，即使对员工的表现很满意很信任，为了避免不必要的麻烦，对其培训也要等到试用期结束之后，否则一旦发生争议，索取培训费赔偿难以得到支持；另外，对员工进行培训，要根据法律的规定与员工签订培训协议，对相关各方的权利义务进行明确约定，以保障公司的合法权益。同时，也一定要遵循公平合理、协商一致的原则，不能将非属于培训范围的费用强加于劳动者头上，否则到头来也一样不会得到法律的支持。