主题：退休返聘人员劳动用工主体认定案例

 

【案情简介】

孙某出生于1941年5月23日，已从某研究总院办理了退休手续。2004年4月29日与智能公司签订《劳动合同书》，约定孙某在智能公司负责总工工作，每月基本工资为2800元，岗位工资为5200元。孙某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月，智能公司向孙某发放了工资7000元。2004年7月26日，智能公司发出内部调整通知，孙某改任公司技术顾问。7月底，孙某离开智能公司，智能公司没有向孙某发2004年5月和7月的工资。孙某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智能公司发放工资及补偿金。

【处理结果】

劳动争议仲裁委员会以退休人员不具备《劳动法》规定的主体资格为由，驳回了孙某的申诉请求。

孙某不服，向法院提起诉讼。法院经审理认为，孙某属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者主体资格、被用人单位聘用后，双方形成劳务关系。孙某向智能公司提供劳务，有权按劳务的数量和质量向智能公司主张相应的劳动报酬。根据双方签订的合同约定，智能公司每月向孙某发放8000元的报酬，但智能公司没有按约定履行。因此对孙某要求智能公司支付2004年5月和7月工资及6月份未发放1000元的诉讼请求予以支持。因孙某与智能公司之间并非劳动关系，故对孙某要求支付拖欠工资及解除劳动合同的经济补偿金的请求不予支持。法院最终判决：智能公司向孙某支付2004年5月的劳动报酬8000元、6月的劳动报酬1000元和7月的劳动报酬8000元，共计1,7000元，驳回孙某的其它诉讼请求。

【风险提示】

本案例涉及的是特殊主体的用工管理。实践中，特殊用工主体，主要有以下几种：

一是协议保留社会保险关系人员；

二是未达到法定退休年龄的内退人员；

三是停薪留职人员；

四是下岗待岗人员；

五是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员；

六是用人单位经营性停产放长假人员；

七是符合相关规定的其他人员。

这些特殊人员由于其法律主体上的不完备性，在劳动权利义务分配上也与标准劳动关系有所差异，这也给用人单位劳动人事管理带来一定的问题和困难。

【应对策略】

对于用人单位而言，特殊主体的用工管理是一件相对比较复杂的任务。但是特殊主体的用工管理也有其灵活性，用人单位如果能够做到熟练掌握法律规定，应该可以妥当管理特殊的用工主体。根据具体而言，主要应该从以下三个方面着手：

1.掌握法律关于特殊的用工主体的特别规定

法律对特殊用工主体有着明确的规定，无论是特殊用工主体本人主张权益，还是人社部门处理争议，此种法律关系均应遵循相关规定，并且只需满足这些规定，用人单位即属于合法管理与经营。对于退休返聘类的特殊用工主体而言，则应作为民事劳务关系处理，管理上具有更大的灵活性。

2.充分利用好法律规定灵活进行用工设计

对于退休返聘类的特殊用工主体而言，可以通过双方平等协商的方式进行处理，一般而言，法律并不另作相关强制要求。所以，用人单位可以灵活设计用工形式，对于阶段性或项目性聘用的特殊用工主体，在解除或终止劳务关系方面可以约定得简单些；对于经济补偿金等事项，则可以基于聘用合同的性质和劳务关系用工模式而明确约定，无需支付经济补偿金。

3.对于意外情形事先做好预防方案和应对策略

退休返聘类特殊用工主体受到劳动法保护的程度比较简单，但若疏于管理和预案设计，也会给用人单位带来很多潜在问题。比如，商业秘密保护事项、工伤事项等，均可通过事先在合同中约定的方式进行预防性处理。当此类问题发生时，用人单位就可以优先适用双方合同的约定。而不用等到产生问题的时候，才临时进行磋商和处理，使用人单位陷入被动局面。

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