主题：企业用工服务期案例

企业用工服务期案例

案情简介

钱某是上海某日资生物医药有限公司的员工，2008年8月进入该公司，不久后被提升为研发部部长助理，后被公司选送到日本进行为期1年的培训，并签订有培训服务期协议。协议中明确了培训费用为30万人民币，服务期为3年，违约金按照年限递减的方式处理。2009年11月，钱某从日本培训完回公司工作，1个月后又被提升为研发部部长。在钱某回国前，该日资公司的一家竞争对手就已经开始与钱某进行联系，希望钱某回国后能到其公司工作，并许诺工资待遇是钱某原公司的两倍。该竞争对手公司相关人员还告知钱某，服务期仅只是约定员工不得擅自在服务期内离职，并不能约束员工被动地被公司解除。钱某在担任研发部部长以后，故意发生研发事故，并经常迟到早退，甚至多次不参加公司的中层干部例会，后公司以严重违纪为由解除了与钱某的劳动合同，并要求钱某支付违约金。钱某不服，认为自己并非主动离职，不应承担服务期违约金。后双方诉至劳动争议仲裁委员会。

处理结果

劳动争议仲裁委员认为，公司以钱某严重违反公司的规章制度为由解除其劳动关系的行为，合法有效。故根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款，裁决钱某限期向该日资公司支付违约金。另外，由于该日资公司未在规定举证期内提交证据，证明钱某恶意违纪的行为以及恶意违纪行为导致公司解除其劳动合同造成的相关损失，故对其要求钱某赔偿的请求不予支持。

风险提示

服务期约定必须符合法律规定，违法约定的服务期无效。HR在管理涉及服务期的员工时，应把握以下法律法规：

1.《劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

2.《劳动合同法实施条例》

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

HR应对策略

在实践中，用人单位管理服务期内的员工时，应该从订立服务期协议的时候即开始注意相关事项，并在服务期协议履行期间做好相应的管控。具体而言，管理涉及服务期的员工，尤其要注意以下几个方面：

1订立服务期协议注意事项

在订立服务期协议时，应当充分留意协议条款的设计，将可能会遇到的各种情况进行列明，并配置相应的法律义务或责任承担。服务期内员工应当承担的义务事项主要有：严格遵守规章制度和劳动纪律，在服务期内不得任意解除劳动合同；变更相关约定需要与用人单位协商一致等。日后若员工违反了这些约定，用人单位可以依约主张违约金。

2管理服务期员工注意事项

由于劳动合同法对书面劳动合同的严格要求，如果合同期届满而服务期尚未届满，此时用人单位应当及时与员工补签劳动合同。当然也可以在签订培训服务期协议时同时约定，劳动合同期限早于服务期期限的，自动延长至服务期期限。同时，对处于服务期的员工，也需要依法执行正常的工资调整机制。服务期内员工管理发生异常，主要是员工提前解除合同、严重违纪被用人单位解除劳动合同等事项。这里用人单位最容易被员工抓到的软肋是没有依法或依约履行相关义务，比如迟延发放工资、未依法缴纳社保等，此时员工若行使法定解除权，用人单位就难以主张违约金。所以，用人单位要注意对服务期员工的劳动人事检讨和查验，以防出现被动。

3服务期员工纠纷应对事项

对于依法合理设计的培训服务期协议而言，在服务期内发生纠纷，用人单位应积极面对。如果是员工自身原因导致服务期不能履行或者不需要履行的，应找出相应的证据，比如证明员工离职事实、员工违纪事实、员工被用人单位依法解除的事实、员工恶意行为导致用人单位受损等相关书面材料，这样才能在纠纷应对中占据主动。根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款规定，若因员工过错行为被用人单位解除劳动合同的，员工并不因此免除承担违约金的相关责任。