主题：与主管发生争执怒交辞职信 事后反悔为何未获支持？

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。由于对劳动者应当如何行使劳动关系解除权、提前30天通知用人单位的目的是什么等没弄清楚，所以，汤显（化名）提交辞职信先后两次要求撤销。因公司拒绝他的撤销请求，他便要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金18万元。 “因与业务主管发生争吵，我一时冲动向公司提出辞职。事后，我非常后悔，并在公司未批示同意辞职之前申请撤回。”汤显认为，他这样做既不违反任何法律法规也不违反企业规章制度规定，应当得到公司的积极回应。退一步说，即便他的行为存在不妥之处，站在保护劳动者权益及稳定劳资关系的角度，公司也不能就此解除他的劳动关系。 汤显的主张获得一审法院支持。二审法院认为，劳动者提前通知用人单位可以解除劳动合同，是对劳动者单方解除权的特殊保护。劳动者的辞职行为属于形成权，该权利的行使不需要用人单位同意。而“提前通知”是为了保障用人单位生产经营需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务。结合查明的案情，二审法院于4月15日改判公司无需给付赔偿。 因与主管发生争执 辞职之后员工反悔 汤显所在公司是一家外商投资银行，2009年10月8日入职当天，双方签订无固定期限劳动合同。2019年9月20日，公司以他存在接受客户事先签署的信息不完整的交易指令行为，给予严重警告处分。同年12月10日，公司因该处分要求他返还2019年第2季度销售奖金3980.92元。2020年1月11日晚，他为此事与主管经理赵某激烈争吵。 2020年1月14日，汤显向赵某发送电子邮件，内容是：“因个人原因，经过深刻冷静的思考后，我郑重地向公司提出辞职申请。根据《员工手册》规定，我提前1个月向直接上级主管提交该书面辞职报告，希望能在1个月内正式离职。” 2020年1月22日，赵某回复称：请与指定人员做好客户交接工作，对于未完成贷后及逾期的客户持续跟进，避免造成客户投诉。 2020年1月24日，赵某再次发邮件，要求汤显做好客户交接工作。但在当天晚上，汤显向赵某发出撤回离职申请邮件，内容是：“请按照劳动法规办理我的事项，我至今尚未提出书面离职申请，对于电子邮件现在提出撤回，特此函告。” 2020年2月1日，赵某及公司经理与汤显就离职事宜进行面谈，同时确认赵某与汤显商定其最后工作日为2月25日。交谈中，汤显称其不应该与赵某吵架，其提交离职报告是一时冲动所致，他对此深感后悔。 此后，汤显再次提出撤销辞职申请。2020年2月20日，赵某发布汤显的替代性岗位招聘信息。同年2月25日，公司向汤显出具离职证明。 未能照顾员工权益 公司被判给付赔偿 汤显不服公司决定，向劳动争议仲裁机构提出申请。此后，他向一审法院提起诉讼，请求判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金18万元。 一审法院查明，公司提供的离职流程载明，该流程分为直线经理部分与员工部分。其中，直线经理收到员工辞职申请后要首先确认离职日期，然后上报公司。如员工递交辞职信，应将该信提交公司，之后再办理工作交接、领取离职证明。诉讼中，公司未提供汤显将辞职信提交给公司的证据。 一审法院认为，劳动者合法权益应当受到保护。依据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提出辞职后，在用人单位正式办结离职手续前产生的后果仅为预告解除效力，并未生效。如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为。 本案中，汤显以电子邮件形式发送辞职报告，该报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但其在与公司正式办理工作交接前已要求撤回辞职申请，且在后续谈话中多次向公司解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，在公司尚未实际招聘替代性岗位的情况下，一审法院认为汤显可以撤回辞职申请。 其次，按照公司离职流程，汤显本人应将辞职信通过程序直接提交给公司，可公司未提供其将辞职信提交给公司的证据。因此，即便按照公司规定，认定汤显系自愿离职也不符合程序规定。 再次，汤显系无固定期限劳动合同员工，自入职起在公司工作长达10年。面对这样一位老员工，公司对其提出的离职申请应当慎重考虑，要分析其自身发展及单位可能存在的管理问题并作出人性化的决定。可是，公司管理层面对汤显请求一味强调辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，在恢复其工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，该管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。 综上，一审法院认为，在汤显诚恳要求撤回辞职申请的情形下，公司执意解除双方劳动关系构成违法解除，遂判决支持汤显的赔偿请求。 员工主动提出辞职 一经送达即有效力 公司不服一审法院判决并提起上诉。二审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。按照《劳动合同法》规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。 对于劳动者的解除权，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前30日”或“提前3日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。 本案中，汤显向公司提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达公司时生效。公司接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证公司生产经营需求而为，汤显均给予配合。二审法院认为，其行为已经完成形成权实现后的附随义务。 汤显于2020年1月24日提出撤回离职申请，根据民法法律规定，二审法院认为，其可以作出撤回意思表示，但撤回意思表示的通知应当在意思表示到达公司前或者与意思表示同时到达公司。本案中，由于离职申请已到达公司，故不发生撤回的效力。此外，直线经理赵某在收到汤显离职申请后的操作并未违反公司的离职流程规定。况且，履行该流程系汤显申请离职后的附随义务，并不影响其单方离职意思表示的形成权特质。一审法院以此否认汤显自愿离职不当，应当予以纠正。 综上，二审法院认为，公司与汤显之间的劳动关系因汤显以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，二审法院依据《劳动合同法》第37条、《民事诉讼法》第170条第1款第2项规定，判决撤销原判，驳回汤显的诉讼请求。