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企业管理"三期"女职工的6大误区
“三期”（指孕期、产期、哺乳期）女职工享有劳动保护特殊权益，这是基本常识。但是，有关“三期”女职工劳动合同的解除与终止的误区，实践中也存在不少。希望通过6大误区的分析，帮你了解有关“三期”女职工劳动合同解除与终止的正确姿势，规范“三期”女职工的用工行为：
误区一：“三期”女职工虚假陈述生育情况，用人单位以欺诈为由单方面解除其劳动合同合法。
根据《劳动合同法》第39条第5项之规定，劳动者存在欺诈行为的，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效，用人单位可行使单方解除权，解除与劳动者之间的劳动合同。
尽管女职工隐瞒婚育的做法有违诚信，不值得提倡，但用人单位还是要慎重，不得以此为由解除“三期”女职工劳动合同。
误区二：“三期”女职工，单位不得以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第42条规定，对于“三期”女职工用人单位不得依据劳动合同法第40条及第41条的规定单方解除劳动合同，但如“三期”女职工存在《劳动合同法》第39条规定的6种情形之一的，如：试用期不符合录用条件、严重违ji、严重失职给用人单位造成重大损失、被追究刑事责任等，单位仍可以行使单方解除权，解除与“三期”女职工之间的劳动合同。
误区三: 一旦“三期”女职工未正常出勤，即可立即以旷工为由解除劳动合同。
一般地，“三期”女职工存有未正常出勤的旷工违ji行为时，用人单位确实可以依据《劳动合同法》第39条第2款规定以其严重违ji为由单方解除劳动合同。但是，对于处于“三期”内的女职工而言，当其出现未正常出勤的情况下，用人单位Z好不要贸然直接单方解除劳动合同。还需要尽到相应的提醒义务。
误区四: “三期”女职工不能胜任工作，用人单位可按不胜任工作为由解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第42条规定，对于“三期”女职工而言，用人单位是不得以劳动合同法第40条及第41条之规定，单方解除劳动合同，而劳动合同法第40条第2款规定即为不能胜任工作解除劳动合同之条款。
误区五：协商解除劳动合同后，女职工发现在合同期内怀孕的，可撤销协商解除协议。
除非，女职工有证据证明协商解除协议是在被欺诈、胁迫等违背其真实意愿的情况下订立的，才能构成可撤销的理由。
误区六: “三期”女职工劳动合同期满的，用人单位可立即终止劳动合同。
根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失至终止，这是法定顺延的情形。
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