主题：员工请事假, 用人单位能否不批准?

员工请事假, 用人单位能否不批准?
案情简介
2014年7月，李某在研究生毕业后，通过面试应聘进入北京某电气公司工作，任职设计工程师岗位。2014年12月，李某以结婚为由，向公司提出休婚假的申请，并提交了结婚证原件及复印件。随后，公司准许李某休婚假，因其符合晚婚的条件，遂给予10天的婚假。婚假到期后，李某通过手机短信向部门经理请事假三天，公司考虑到李某刚刚新婚，便同意其请三天事假。三天到期后，李某仍没有到公司工作，人力资源部遂拨打李某的电话询问原因，始终无人接听。人力资源部又通过手机短信和电子邮件的形式，向李某询问返岗工作事宜。
李某通过手机短信再次向部门经理提出请事假20天，原因是陪伴新婚妻子在欧洲度蜜月。李某的这种行为彻底将公司领导激怒，不但没有批准他的事假，反而要求人力资源部门对此事作出严肃处理。人力资源部通过李某留存在的地址和电话，向其寄送了《限期返岗通知书》。几天后，李某回到公司工作，并就请事假未得到领导批准一事讨说法。
仲裁委员会经审理后认为，员工请事假的批准权在于用人单位，用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。李某因新婚，在已经享有10天婚假的基础上，公司已批准3天的事假，对于其后再次申请20天事假进行旅游的请求可以不予批准。同时，用人单位不批准事假是其用工自主权的体现，不属于未向劳动者提供劳动条件的范畴。故，依法认定李某属于个人原因离职，公司无需向其支付经济补偿金，依法驳回李某的仲裁请求。

请事假这件事情，看似非常简单的事情，几乎每个员工都因故请过事假，但是，如果人力资源从业者再次事上处理不当就会存在一定的法律风险。事假，顾名思义，就是员工因私事或其他个人原因请的假。现针对事假等相关事项进行详细的分析，告诉大家应当如何进行操作以规避相关的法律风险。

一、请事假的批准权在于用人单位
在用人单位的日常经营管理过程中，员工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。
二、员工请事假期间可以不发其工资
员工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向员工支付事假期间的劳动报酬。
如果用人单位还存在全勤奖、餐补等情形的，应当根据其规章制度的规定及对应的天数进行扣减。
如果员工当月请事假天数较多，用人单位也可以根据其实际出勤的天数进行计薪。
三、员工请事假达到一定天数，不一定可以再休年假
根据相关法律的规定，无论员工是在同一家用人单位还是在两家以上用人单位，只要能够证明其连续工作满12个月以上，就享有依法休年假的权利。但是，根据《职工带薪年休假条例》第4条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：同时，用人单位还应当注意，如果员工在当年度虽然请事假累计天数达到20天以上，但依据规定已经扣除其对应事假天数工资的，此时员工仍享有休年假的权利，用人单位不得予以剥夺。

1、建议用人单位根据经营管理的实际情况来进一步完善自身的规章制度，将员工请事假的具体流程予以明确清楚，以便在将来的工作中能够有理有据的进行员工管理；
2、员工提出请事假的，应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，签字确认后再按用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。
3、如果员工提出请事假，用人单位可以根据其具体情况给予批准；若员工在请事假到期后尚未返岗工作的，不要盲目的按照旷工进行处理，应当根据其留存在地址和联系电话进行了解情况，先要求其返岗工作，然后再按照规章制度的规定进行处理，并保留相应的书面证据。
4、在员工提出事假请求时，用人单位可以根据其年休假的实际情况，让其用年休假与事假进行折抵。