主题：未签劳动合同，“用工之日”如何确定？

2019年5月26日下午，袁某经个人介绍到某酒店应聘服务员工作。双方对劳动报酬、劳动内容和劳动时间进行了初步约定，但没有签订书面劳动合同，也未填写员工登记表。 当晚，某酒店将袁某安排在员工酒店内住宿。5月27日上午8点20分，袁某按照某酒店的时间要求来到酒店，并在员工签到单上签字。随后，袁某在某酒店内劳动。 上午大约10点，袁某在酒店内吃完早餐去厨房洗碗时，不慎滑倒摔伤致残。双方因医疗费用发生纠纷。袁某遂于2020年8月6日向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求确认其与某酒店之间构成劳动关系。 仲裁委经开庭审理后，裁决：确认袁某与某酒店存在劳动关系。某酒店不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。 法院经开庭审理后，判决：袁某与某酒店之间存在劳动关系。判决作出后，某酒店向中级人民法院提起上诉，中级人民法院经开庭审理后，判决：驳回上诉，维持原判。 案件分析 袁某与酒店虽然没有签订书面劳动合同，但双方对劳动报酬、劳动内容和劳动时间进行了初步约定。袁某在次日早上8点20分依照某酒店的劳动纪律在员工签到单上签字，并在其后1个多小时的时间内一直在某酒店内劳动，因此，应认定袁某与某酒店之间形成了劳动用工，建立了劳动关系。 某酒店认为双方没有书面劳动合同，袁某的名字亦未记载于员工登记表、工资发放表上，否认双方形成劳动关系。但是，工资支付凭证或记录、员工登记表仅是认定双方是否存在劳动关系的参照之一。 袁某在某酒店当日的员工签到表上签字，某酒店3名员工的证言以及调查笔录都表明，袁某在某酒店的监督、管理和指挥下提供了劳动，并遵守了某酒店的劳动纪律，且双方均符合《劳动法》规定的主体资格，上述证据足以认定双方存在劳动关系。 某酒店认为，袁某尚在考核和培训期内，双方的劳动关系没有建立，其受伤并非在从事某酒店安排的工作过程中，但某酒店未提供充分证据证明双方对岗前培训与考核事项作出了明确约定。 即使是在培训与考核期间，某酒店的培训也是针对其劳动岗位的要求而定，培训地点在酒店内，袁某在某酒店的管理与监督下参加培训并提供劳动，虽然没有签订书面劳动合同，也应认定双方存在劳动关系。 袁某与某酒店之间的情形符合《劳动合同法》规定的用工构成条件，应当认定袁某与酒店形成了劳动用工，建立了劳动关系。2019年5月27日即为用工之日。 2019年5月27日是用工这一持续过程的开端和时间起点，倘若要求劳动者与用人单位之间的关系在2019年5月27日就具备劳动关系的全部要素或特征是不切实际的。因为在这一天，用人单位未必能为劳动者办妥全部手续，或是立即发放劳动报酬等，所以用工之日在构成要件方面不应适用一个完整的用工行为的标准，不要求在用工之日达到其全部标准，应当适当放宽要求，根据最根本的要件来判定。