主题：“正式工”与“合同工”混合管理引发劳资纠纷

“正式工”签订“临时工”合同

　　资方解聘行为终审被判无效

　　在没有买断工龄的情况下，国企“正式工”与资方签订“临时工”合同后，资方是否有权以合同期满为由解除劳动关系呢？近日，浙江省嘉兴市中级人民法院审理了一起涉及上述问题的劳资纠纷案件，法院最终判决资方恢复其与劳方的劳动关系。

　　1999年5月，嘉善百货纺织品有限公司职工邬某，经公司主管部门嘉善商业局、劳动部门嘉善劳动局及中国联合通信有限公司嘉兴分公司同意，调入嘉兴分公司持股的嘉兴市天地通信有限公司嘉善分公司工作。当年6月，邬某与天地公司嘉善分公司签订劳动合同，在该公司营业厅开始工作，合同期限至当年年底。2000年年初，邬某续签合同，期限至2000年年底。其间，因天地公司嘉善分公司停止经营，邬某由联通公司嘉兴分公司接收。

　　2000年6月，联通公司嘉兴分公司与邬某签订劳动合同，约定合同期限至2001年7月，并安排邬某继续在嘉兴公司的下级单位——联通公司嘉善分公司营业厅工作。

　　2001年7月至2006年间，邬某应联通公司嘉善分公司要求，先后与浙江雷博人力资源开发有限公司、嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心签订了多份为期均为一年的劳动合同。但是，邬某始终接受嘉善分公司的管理，并一直在该公司工作至2006年年底。

　　2006年11月，联通公司嘉兴分公司向邬某发出通知，称邬某的劳动合同将于年底届满，公司将与其终止劳动合同。

　　邬某收到通知后不服，于当年12月向嘉善县劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，要求联通公司嘉兴分公司继续安排工作。12月底，嘉善县劳动仲裁委员会以嘉兴分公司与邬某不存在劳动关系为由驳回邬某的仲裁请求。邬某不服仲裁，于2007年1月将联通公司嘉善分公司告到嘉善县人民法院，要求恢复工作。案件审理中，嘉善法院查明1999年6月邬某从嘉善百货纺织品有限公司调出时，没有参加工龄买断，也没有获得经济补偿。

　　嘉善法院审理后认为，邬某与雷博公司、劳保中心所签合同系嘉善分公司利用资方强势地位强迫劳方邬某所签，目的是减轻资方的责任和义务，属于规避法律的行为。因此，嘉善分公司的解聘行为损害了邬某的利益，有悖于法律法规关于保护劳动者合法权益的立法原则和精神，属于无效行为。

　　嘉善法院一审判决嘉善分公司恢复邬某的劳动关系后，该公司提起上诉。嘉兴中院审理后，以一审认定事实清楚、适用法律正确为由，终审维持一审判决。

　　当事人说

　　原告：违法解聘理应撤销

　　被告：合同到期有权解聘

　　邬某诉称，其本系原国有企业嘉善百货纺织品有限公司职工，1999年5月因工作需要，通过正常手续调入联通公司嘉兴分公司持股并主管的嘉兴市天地通信有限公司嘉善分公司营业厅工作。天地公司停止经营后，业务、人员全部由联通公司嘉兴分公司接收。其间，应嘉善分公司的要求，邬某与雷博公司、劳保中心签订多份合同，但其始终在嘉善分公司营业厅工作。

　　同时，邬某称自己调动工作时，并没有参加国有企业改制后的工龄买断行为，也没有获得相应的经济补偿。

　　另外，邬某称终止劳动合同通知书系嘉善分公司的上级单位——嘉兴分公司所发，代表嘉善分公司的意志，故其起诉嘉善分公司的行为符合法律规定。

　　因此，邬某请求法院判决恢复其与嘉善分公司的劳动关系。

　　嘉善分公司则辩称本案属于劳务派遣引起的劳动纠纷，邬某实系嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心派遣至该公司工作，与该公司不存在事实劳动关系。

　　同时，嘉善分公司称本案所涉“终止劳动合同通知书”实际是劳动合同期限届满后不再续签的提前告知书，是嘉兴分公司代嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心所发。因嘉善分公司隶属于嘉兴分公司，其劳务用工均由嘉兴分公司统一管理，所以嘉兴分公司代替嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心向邬某发出了终止劳动合同通知书。

　　另外，嘉善分公司称邬某申请劳动仲裁时的请求是“撤销终止劳动合同的通知书并继续为其安排合适工作”，而在法院的诉讼请求则是“恢复正常工作”，两者系两个独立的劳动争议事项。在邬某的诉讼请求未经劳动仲裁的情况下，其直接提起诉讼的行为违反了法定程序。

　　为此，嘉善分公司请求法院驳回邬某的诉讼请求。

　　连线法官

　　劳方自降身份有隐情

　　资方规避法律应担责

　　终审宣判后，本案主审法官、嘉兴中院审判员刘坤对判决理由予以了解答。

　　刘坤认为，本案争议焦点主要有两个，一是邬某与嘉善分公司之间是否存在事实劳动关系，二是邬某与雷博公司及劳保中心所签合同是否系出于嘉善分公司的安排和要求。

　　案情显示，邬某作为原嘉善百货纺织品有限公司的合同制职工，通过正常手续而调入嘉兴市天地通信有限公司嘉善分公司。有关材料显示，此次调动不仅征得了调出单位——原嘉善百货纺织品有限公司和其主管部门嘉善县商业局的同意，也获得了调入单位——天地公司嘉善分公司和嘉善县劳动局的批准同意，而且联通公司嘉善分公司的前身——联通公司嘉兴分公司嘉善办事处作为天地公司嘉善分公司的主管部门也在工作调动表上盖章确认“同意调入”。案件审理中，嘉善县商业局出具证明，证实邬某在整个调动过程中，没有变换过个人的工作身份，也未享受过买断工龄的补贴，其工龄实属连续有效。

　　天地公司嘉善分公司停止经营后，邬某被联通公司嘉兴分公司接受，安排在联通公司嘉善分公司营业厅工作。其间，邬某先后与雷博公司、劳保中心签订劳动合同。案件审理中，邬某称上述签约行为出于联通公司嘉善分公司的安排和要求，联通公司嘉善分公司则予以否认。

　　针对上述争议，刘坤告诉记者，合议庭经过评议后最终认同了邬某的解释，理由是邬某与雷博公司、劳保中心签约的前后一直在嘉善分公司工作，享受正常工资和各项基本社会保险，因此没有必要与他人签约而仍在嘉善分公司工作。况且，邬某与雷博公司和劳保中心所签合同的性质属于劳务派遣合同，实质上已将邬某的合同制身份转变成了劳务派遣身份，邬某所受保护程度明显降低，因此若非嘉善分公司主动要求或作出经济补偿，邬某不可能接受这一明显不利的合同。

　　为此，合议庭认定邬某与雷博公司、劳保中心所签合同应系嘉善分公司利用资方强势地位强迫劳方邬某所签，目的是减轻资方的责任和义务，属于规避法律的行为。

　　最终，合议庭认定嘉善分公司多年来虽然一直没有与邬某正式签订劳动合同，但实际上邬某一直在该公司工作并领取相应工资，享受相应福利，因此双方存在事实劳动关系的事实清楚，证据确实充分。为此，法院认为嘉善分公司在未按规定对邬某的全部工龄作出补偿的情况下，仅以邬某系派遣工为由而终止劳动关系，损害了邬某的合法利益，有悖于我国劳动法保护劳动者合法权益的立法原则和精神，其理应恢复与邬某的劳动关系。