主题：人才租赁在中国（附多图）

人才租赁在中国（附多图）

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[编 者 按] 人才租赁，最早起源于日本、美国。近年，随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化，人才租赁在我国破土而出，并且 开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展，实践中，也有不少的人才中心和商务咨询公司开始了经营这一业务。在90年代中的时候，理论界还在讨论劳动力是不是商品，人才算不算资本的问题，而今，人力资源业界成功的实践回答了有关的疑惑和忧虑。人才租赁正是人力资源配置市场化这一经济规律的必然要求。我们编辑这一组稿件希望能够引起业界的关注，并祝愿人才租赁能够在中国得到良性的发展。

北京西三角人事技术研究所技术总顾问 黄亨煜

为什么叫“租赁”，而不是 “流动”？

为什么叫“租赁”，而不是原来那种含义上的“流动”呢？因为“租赁”仅仅是“租用一段时间”，而流动就“流过去了”。确切地说，人才租赁仍是本单位的人，需要的单位只是按时间或按项目计酬即可。这样，解决了许多问题。一是新兴非国有企业急需人才，但又养不起人才的问题。新兴非国有企业，尤其是乡镇企业急需人才，但由于企业规模小，企业转型快，他们往往不愿长时间聘用某一方面专业人才，而只想用一下人才，解决一下有关技术难题即可。二是人才富有的国有企业下岗专业人员不但不是负担，而且还可以为企业创造财富。可以以单位人事部门出面的方式和乡镇企业谈合作，然后派出人才，统一收费。三是下岗专业人员的个人顾虑问题。下岗专业人员有许多顾虑，什么面子问题、自尊问题、经济问题、价值问题等等都可以通过单位出面洽谈的方式有效地得到解决。四是还可以从“生意”中生出“生意”。这些下岗专业人才来到市场经济发达而技术力量薄弱的地方，一定会发现许多新的合作点，从而为单位与单位之间的合作寻找到契机，成为牵线人、搭桥人。最后，这样做从根本上来说会有效地通过市场手段配置人才资源，有力地促进国民经济的发展。

（读者可以通过glz@21hr.net与本文作者取得联系。）

人力资源经理说“人才租赁”

我公司是一家知名的跨国企业(列世界500强前50位)，投资数亿美元在中国建立生产基地，需要大量的翻译和培训人员；随着生产的进展，需要大量的操作人员，但是这些人员的需求是不确定的，所以，对我们的招聘和管理造成一些困扰，比如：花了很大代价招来的雇员，过了一段时间后发现不适岗，又得重新招聘；有些临时性岗位招聘过程耗费大量人力物力，员工遣散时要支付一笔不小的费用，无形中增加成本；临时雇员在我公司工作期间，如果发生意外，要承担相应的责任。如此种种，是我们在实际工作中碰到的难题，外籍主管大为不满。后来我们找到了一家专门从事人才租赁的公司，所有问题迎刃而解。我们充分利用该公司提供的短期人才租赁服务，通过他们租赁了一批临时工作人员，解决了我们的后顾之忧。

（来源：人脉资源网 本文作者Johnson L系某知名跨国公司人力资源经理）

上海捷聘科技公司商务发展总监 方晓

人才租赁中的就业模式与人才成长

通常企业最头疼或者做不好的事就是吸引和留住高素质的人才。对于人才而言，让一个聪明的人长期做一件事，他肯定会腻味。能够面对各种各样的挑战，并有机会参与处理各种问题，这比只为一家公司服务的永久职员要刺激得多。而做为人才租赁商务公司的运作恰恰给这些“不安分“的人才提供了一个施展才华的空间，他们会根据企业的要求寻求、调配最合适的人才，提供给人才更多的培训。就风险的承担而言，而这又比单纯做SOHU一族的要安心得多。

过去的雇用模式都是，你选择一份工作，就忠诚地死守一辈子。在日本，终身雇佣制也大行其道。如果你换过两份以上的工作，雇主就认为你不够忠诚，不愿雇用你。如今，日本的这种制度也开始受到挑战，并且一些老牌的大公司也在尝试更加灵活的雇佣模式。在中国，一辈子在一个企业的时代被政府和每一个具有现代就业意识的人所抛弃。不能流动也许就意味着不能成长或者成长减速，这也必然制约了企业、甚至于国家经济的发展。今天，假如你每三、四年换一次工作，人们愿意接受你，是因为你在进行职业生涯的转变。

而通过人才租赁商务公司，一个工作者可以同时和不同的组织维系不同的就业关系。而工作者对雇主的态度是，假如为你工作，意味着我们一起分享一些知识或信息。双方因为职业道德存在某种保密性，就像律师有不少客户，但他们还是替客户保守隐私。工作者对项目忠诚，而不是对公司。一旦项目完成，他们便离开这样的关系。

由于科技进步及知识性、中介性工作的增加，使得SOHO一族也日益趋盛。面对这群SOHO族，我们知道个人的力量并不能真正为社会企业做些什么，而通过公司来集合这样的人才，进而建立外包人才库，以项目配合吸收其创意与专长，透过合作过程提升人员的专业素养，以利于人才多样化并降低薪资固定成本，从而促使其为社会与企业做出最大的贡献。

另一方面， 一个公司将组织价值链中非核心功能性的工作外包，让更有能力者帮我们在同一件工作上做得更好，企业便可以聚焦于核心竞争力的发展工作。同样，对于一个企业的人力资源部来说，找到自己的核心能力是成功的关键。于是，人力资源工作如人力招募、面谈过滤、国际派遣、国际工作团队管理、区域性调任等工作皆可外包，其中的一些业务可以通过人才租赁公司运作。据IIHR调查，全球于 2000年外包费用支出，较1999年平均增加 25%，在北美 (39%)及亚洲地区 (31%)则增加幅度更大。全球化的发展冲击组织运作方式，人力资源管理的创新及调整将会日益明显，也被更多企业接纳。

（读者可以通过2000hr@21cn.com与本文作者取得联系。）

(配图１语言：国内某一知名人才网站经常接到客户的电话，希望他们能推荐一些可以补充那些因休假、出差、病假等产生的临时空缺职位的人才，但这家人才网站的客户代表只能遗憾的告诉他们没有这种服务。）

高级人才资源共享新方法：人才租赁

从目前我国刚破土而出的高级人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于教学、科研、企业管理和新品开发等，通过四种途径租用高级人才。一是用人单位与高级人才所在单位签订一定期限的租赁协议，由所在单位将高级人才直接出租给用人单位，由用人单位支付所在单位租金和高级人才部分薪金，这类似于一直存在的人才“借调”制度；二是用人单位可以通过人才交流机构，办理承租高级人才的有关手续，由人才交流机构为其提供所需高级人才；三是用人单位可以通过高级人才租赁公司租用高级人才。为给高级人才供需双方牵线搭桥并从中获利，北京、上海等地已出现了高级人才出租公司，有的地方开办了“人才银行”，建立了可供出租的高级人才库，需租用的单位可以短期租用、晚间租用、双休日租用、钟点租用、项目租用，形式灵活多样；四是用人单位可以通过经纪人租用，有的知名高级人才，为能充分发挥自己的作用，借用了影视歌名星的办法，委托经纪人出租自己，用人单位需租用就与经纪人联系。

高级人才租赁业的产生和发展，其优越性是显而易见的。对国家和地方来说，在现有高级人才资源十分紧缺的情况下，有利于打破高级人才单位所有制，实行高级人才资源社会共享，盘活高级人才，合理配置高级人才，缓解高级人才供求矛盾，以及高级人才地区分布不平衡和用人单位分布不平衡问题；对于用人单位来说，租赁高级人才则有利于解决部分用人单位招不进、留不住高级人才的问题，高级人才需之即来，用过即去，进出自由，省去了长期固定聘用和留养高级人才的高额薪资，能以较少的人才资本投入，产出更多更好的经济效益和社会效益，实现管理和生产经营的目标；对于高级人才本身来说，能不被一个用人单位禁锢而获得“解放”，兼职兼薪，在充分发挥自己作用的同时，增加收入，更好地体现自身的价值。正是由于高级人才租赁业具有许多优越性，一些地方纷纷制定配套政策，为其大开“绿灯”。例如，江苏省镇江市出台了租用高级人才的有偿使用政策，政府鼓励各类企事业单位可根据自身工作发展需要，有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员，并依法签订合同，按合同履行义务和享受权利；合同终止后，租用人员仍回原单位。辽宁省本溪市市委、市政府推出了双职双薪高级人才共享制度，副高以上职称和具有硕士研究生以上学历的人才，可在全市范围内实行共享。凡是有兼职能力和时间的，在完成本职工作并不侵犯本单位知识产权、经济利益的前提下，都可以在企事业单位之间被租用兼职，从事企业管理、技术咨询、技术服务、项目开发等活动。这些政策措施，无疑为高级人才租赁业的兴起添加了“催化剂”。

我国高级人才租赁业目前尚处在起步阶段，还存在许多不足之处，需要国家和地方相关政策的大力扶持，高级人才市场和高级人才的租赁还有待于进一步规范，尤其是高级人才出租、承租和中介各方的责任、权利和义务，都要依照《劳动法》和《合同法》签订合同，以法律的形式予以明确，各方严格认真履行，从而保证高级人才租赁业的健康发展，更好地发挥高级人才在我国教学、科研、企业管理、新品开发等方面的作用。

听说人才租赁在中国还有600个亿可以挖掘？？？