王女士自2016年11月入职北京某科技公司，任职工程师一职。
2020年5月，王女士因流产而请休假14天。假期届满后，王女士正常返岗上班。返岗后第四天，领导通过邮件通知王女士下周需赴青海某市出差，为期两个月。在王女士婉拒后。领导随即通过邮件告知王女士，公司已为其再次安排八天后赴江西出差，但并未明确出差期限。王女士在收到该邮件后，回复称自己最近身体抱恙，需做后期复查而不适宜出差，请公司及时安排其他员工出差。同时向公司提交了相关病历。
公司在收到病历后，遂安排其他员工赴江西出差，并同时安排王女士支持北京某工程项目。王女士按照公司要求前往项目现场，工作两周。
2020年6月底，领导发送邮件称，因广西某市项目工作需要，现安排王女士于7月初赴广西出差，出差时长为期两个月。邮件中领导明确，如果再次拒绝出差则属于不服从工作安排，已构成严重违反公司规章制度。
当日，王女士回复称自己因身体原因仍在积极治疗中，是否具备出差条件要根据后期复诊复查结果，并希望公司尽快选派具备出差条件的员工出差。
五天后，公司向王女士作出《解除劳动合同通知书》，载明因王女士在任职期间严重违反公司规章制度，根据劳动合同法第三十九条规定，公司决定依法解除与王女士的劳动关系。
王女士第三次拒绝去广西出差两个月，确实属于不服从工作安排、违反劳动纪律的行为，但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成恶劣影响，尚难以达到在规章制度外严重违反劳动纪律或职业道德的程度。而公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在王女士流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。综上，北京一中院最终认定该科技公司解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除，改判其依法向王女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
