郭香于2012年8月1日入职某全国连锁酒店公司，任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。
公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件，通知郭香前往镇江金山公园店担任店长，2016年7月11日到岗上班。
同日，郭香通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。
2016年7月27日，公司以郭香在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭香发出解除劳动合同通知书。
双方因劳动合同解除问题发生争议。郭香要求公司支付赔偿金49636.31元，案件历经仲裁诉讼。
二审法院：工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托
广州中院经审理认为，本案二审争议的焦点是公司对于郭香的调岗行为是否合法、合理的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭香须服从公司工作安排，完成工作任务。
本院认为，该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则，出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将郭香的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予郭香必要的协助或者利益补偿，属于对郭香劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与郭香对工作地点变更达成一致的情况下，以郭香无法到指定地点工作为由解除其与郭香的劳动合同，于法无据，应属违法解除。
