濮某于2014年2月20日进入某排气系统（常州）有限公司处工作，岗位为生产班组长，负责产品的安排生产，双方签订了劳动合同。
2021年5月25日14:35，公司工作人员代某向濮某发出工作指令“终焊明天发外油漆的产品优先安排……8972105……”，濮某未回复。2021年6月3日，公司向濮某开具《纪律处罚单》，故为了保证交付客户产品，公司2021年5月29日只能通过特快专车的方式发货给客户导致产生额外费用4500元。其行为已经严重违反公司员工手册9.3.3，给予申请人立即辞退的处罚”。同日，被申请人向申请人发送解除劳动合同通知书，与申请人解除劳动关系。
濮某确认签收《员工手册》，公司自认作出处罚时适用条目存在参差，《纪律处罚单》中所用《员工手册》9.3.3条，对应的内容实际是《员工手册》9.3.2中的3。
一审法院认为，本案中，首先，公司向濮某发送的工作任务不明确，事后又以没有完成该产品的生产为由解除劳动关系，明显不合理；其次，公司延期交货系公司的整体安排，且已经是事实，而将延期交货的原因全归责于濮某，显然不合理；再次，公司发送给濮某的《纪律处罚单》上载明其解除劳动关系的依据是《员工手册》的9.3.3条，经审查，该《员工手册》上并无9.3.3条存在，公司称其解除的依据实际为《员工手册》9.3.2中的3项，但与员工解除劳动关系是用人单位对员工做出的最为严重的一项处罚，直接涉及员工能否继续在该用人单位劳动。因此，用人单位在做出解除劳动关系的处罚决定时应当严肃对待、谨慎行之，并以书面方式向劳动者明确其解除的事实依据以及所适用的具体条款。若用人单位向劳动者明示的解除依据适用条款错误或根本不存在，将不能发生解除的效力。因此，公司陈述适用条款参差的说法，法院不予认可。对于公司不予支付经济赔偿金的诉讼请求，濮某提出公司未将解除事由征求工会意见，公司在本案的起诉前仍未进行相关程序的补证，明显违法。综上，公司解除与濮某的劳动关系于法无据，应当支付违法解除赔偿金。
