2015年9月24日，北京某公司向付小雨发送《聘用函》，写明付小雨正式上班日期为2015年10月8日，岗位为人事经理，试用期工资为16000元的80%，劳动合同期限为三年，试用期为3个月。
入职后，多次请病假等。11月16日，公司向付小雨送达《不予录用通知》，“您好，根据我们对您的综合评估，公司决定对您不予录用，本决定自11月16日生效，特此通知。”
一审法院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
根据已查明的事实,《聘用函》中明确约定试用期3个月。2015年10月9日至11月16日，从付小雨正式入职，开始记录考勤至公司发出不予录用通知累计27个工作日中，付小雨累计因病假缺勤10天；且在11月16日，付小雨仍希望继续调理休息两周。
依据日常经验法则判断，付小雨在公司处担任人事经理，在付小雨长时间不能坚持上班工作的情况下，势必影响到公司的日常经营活动的正常开展。
现公司以付小雨在试用期内不能坚持正常工作，不符合录用条件为由作出不予录用通知，理由正当，法院予以支持。
北京二中院经审理认为，在付小雨于2015年10月9日入职后的27个工作日内，付小雨累计病假10天，其中在2015年11月份付小雨已休病假为8天，在其休满经过批准的病假后付小雨再次提出需要继续连休病假两周的申请，故根据付小雨的身体状况其在11月份一个整月当中，仅能正常出勤4天。
劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力，是双方能否履行劳动关系的基本前提，也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一，即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的，用人单位有权作出解除劳动关系的决定。
本案中依据付小雨的身体状况其显然无法向公司提供正常劳动，故公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。
