赵一龙于2013年9月30日入职北京某汽车销售公司。
2021年3月、4月赵一龙未出勤，通过钉钉系统请休假期,（二）未获得批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顾家人等为由请休的事假。
2021年4月12日孙某回复称：“您的假期没有被公司批准。您昨天的假期也同样没有被批准。如果您不按照您的排班到公司上班，将按照公司考勤管理规定记录并处罚”。
2021年4月15日赵一龙向孙某发送微信称“孙经理，我的事假正常提交了钉钉申请，家中老大手术，老二刚出生无人照料，母亲住院，父亲身体不好，全是我一个人在打理，无法上班，请问公司不批我的事假的理由是什么？”
赵一龙不服仲裁裁决结果，提起诉讼。诉讼过程中，赵一龙表示经过考虑，其变更诉讼请求为要求公司支付解除劳动关系经济补偿金96000元。
法院：用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权
一、用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。
在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴。
二、用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。
本案中的权益冲突则体现在，赵一龙的未成年子女在病中应当被照看的权益，与公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。
综上所述，本院认定公司以旷工为由将赵一龙辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。
