王小贞系上海某公司员工，2002年10月14日入职。
2018年下半年以来，王小贞因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。
2019年1月14日，公司依据《员工手册》向王小贞出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与王小
贞的劳动合同。
王小贞要求公司支付赔偿金。案件历经仲裁、一审、二审、再审。
一审法院认为，本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对王小贞做出了相关惩处，但公司未提供证据证明
该《员工手册》已经过民主程序，在未履行相应民主程序的基础上，用人单位以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序
正义，该决定也失去意义。公司亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过王小贞，故公司以王小贞违反公司《员工手册》的规章制度
为由对王小贞解除劳动合同的行为不符合法律规定，公司应支付王小贞违法解除劳动合同的赔偿金760377.75元。
二审法院认为，公司《员工手册》无法成为公司解除的制度依据，公司的解除行为程序违法在先，构成违法解除劳动合同，故维持原判
。
公司还是不服，向高院申请再审。
高院认为，3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益
的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；且应当以公示或送达的方式告知员工
。公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给王小贞，原审认定《员工手册》无法成为公司解除劳动合
同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。
