《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
2017年4月，《北京高院解答》出台前，只要劳动者要求继续履行劳动合同且劳动合同“不存在不能继续履行”的情况时,仲裁委/法院一般会支持劳动者请求。《北京高院解答》出台后，对于劳动合同的继续履行问题不再采取“一刀切”的态度。具体认定标准如下：
1.岗位撤销、原岗位已被他人替代的情形
2.用人单位经营困难、裁员、濒临破产等情形
〔二〕除上述情形外，司法实践中还存在以下几种不宜判决“劳动合同继续履行”的情形
1.用人单位被认定违法解除或终止劳动合同是因程序瑕疵所致（例如用人单位遗忘征求工会意见），实体上员工确实存在过错且经查证属实的。
2.双方矛盾已经激化，丧失信任基础，如果判决继续履行劳动合同，会引发诸多后续纠纷。
劳动合同具有很强的人身属性，双方建立劳动关系必须基于信赖关系。若双方信赖基础已经不复存在，即使法院判决继续履行，双方也会因合同履行产生后续问题，这不利于和谐劳资关系的构建。因此，实践中，用人单位经常以其不同意继续履行劳动合同且双方存在仲裁/诉讼为由主张信赖基础已被破坏，原劳动合同履行不能。
