根据《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度必须向劳动者公示，才能作为管理员工的有效依据。
刘某 2018 年 5 月进入某公司担任保安，双方签订劳动合同期限为 2018 年 5 月至 2021 年 5月。
在劳动合同中，并未对刘某的工资进行明确约定，而是在《一线工资福利管理制度》第五条薪资核算标准规定，刘某基本工资为市最低工资标准。
入职时公司要求刘某签订了《员工须知晓公司规章制度及劳动纪律的承诺书》，附《公司管理文件目录表》共计列明 44 个文件目录。
刘某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付加班工资 49549.6 元，解除劳动合同经济补偿金 8601 元。
公司应专门组织员工学习培训并对涉及职工切身利益条款的学习有详细的培训记录，即公司有义务让其员工熟知上述制度内容避免自身权益受损。
公司未举证证明 44 个规章制度已向劳动者公示，故法院不作为审理本案的依据。
劳动合同对工资、加班费的相关表述属于没有约定或约定不明，工资标准、加班费的计算应按刘某的实际工资情况依照法律法规确定。
刘某举证的出勤天数证明刘某存在加班事实，而公司否认，但不提供属于其管理掌握的加班情况的相关证据，应承担不利后果，法院认定刘某有加班的事实。
根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，公司未发放刘某加班工资，
属于无故未及时足额支付劳动报酬，刘某解除劳动合同，公司应当给付经济补偿金。
没有明确约定工资，实际发放的工资就是员工的基本工资，应当以此来计算员工的加班工资。
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