1、员工旷工半年，公司以此为由“终止”合同
2017年3月，孙某以强直性脊柱炎为由向公司请假28天，公司批准了。4月份，孙某再次请病假10天，公司批准。
假后孙某再未请假，也未上班。HR多次催促孙某返岗，要求孙某收到返岗通知后，3日内办理请假手续，否则按旷工处理。
于是孙某再次旷工，半个月后，公司征求工会意见并给孙某邮寄了《劳动合同终止通知书》，表示孙某的行为已构成旷工，公司将与其解除劳动合同。
2、“旷工”不属于法定的终止劳动合同情形
这个案件经历了劳动仲裁、法院一审和二审，最终的结论是：
公司以旷工为由与孙某终止劳动关系，但是“旷工”不属于《劳动合同法》规定的“终止劳动合同情形”，所以公司应继续履行与孙某的劳动合同。
那么，劳动合同“终止”的情形有哪些呢？
主要是因为客观的情况，比如员工退休、劳动合同到期、员工死亡或失踪、公司破产等原因；而劳动合同“解除”则是双方或者一方提出的主观要求，比如，员工辞职、公司解雇等等。
需要注意的是，除了前述的法定的终止条件之外，企业不能和员工约定其它的终止条件。约定了也会被认定无效。
