2004年8月1日，王小苗入职某培训学校，从事会计岗位。
公司制定的《员工手册》第7.6条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”
2018年1月4日，公司做出解除劳动合同决定，2018年1月15日，王小苗申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。
一审判决：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定不合理，即使认定构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时
因公司所持2017年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明王小苗2017年12月6日旷工的事实，公司据此与王小苗解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信。公司与王小苗解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除。
二审判决：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”有失合理性，不能作为解除劳动关系的依据
若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。
“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性。
鉴于王小苗仅向公司主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，公司应当向王小苗支付解除劳动合同经济补偿金。
向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元（9817.48元×10.5个月）。
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