标题：HR发了录用通知又后悔了，怎么办？

《合同法》第一百一十二条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。”第一百一十三条第一款规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”

第一百一十四条规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。”

据此，我们大概知道用人单位要付出的代价有：

1.继续履行原合同；
2.赔偿损失；
3.有违约金的，还要支付违约金。
那么具体标准呢？目前只能认为在仲裁或者诉讼时，由仲裁庭或者审判庭予以认定。当然，一般都是先启动调解程序，让双方先自行协商，协商不成再裁判。

法定·约定·规定
用人单位与劳动者之间的关系有三种调整方式，就是法律的规定，合同的约定，以及规章制度的规定。那么，这三种调整方式之间产生矛盾了怎么办？

●法定是底线

国家通过《劳动法》、《劳动合同法》以及其他一系列的有关劳动关系的法律法规，以及其他涉及企业和员工权益的一系列的法律法规规定来规范用人单位和员工之间的关系。这些规定是刚性的，是由国家强制力保证实施的。

国家法律法规的规定都是最低限度的保护，不管这种规定在现实中有多少争议，但是只要法律法规没有修改，就要坚决执行，否则就要承担相应的法律后果。

无论是《劳动法》的约定，还是企业规章制度的规定，都不能低于法律规定的限度，即便不高于法律规定的底线，也不能低于这个底线。这是基本原则。

凡是突破法律法规底线的，都是无效的，并且还要承担相应的法律后果。轻则修正、罚款，重则追究刑事责任。比如，欠薪可能只需要补足就行了，但是没有提供劳动安全保护措施造成重大事故的，就可能要追究刑事责任了。

●约定要协商

合同以及与劳动合同相关的所有协议，都是双方协商的结果，一旦达成一致，单方面是不可更改的。在协商过程中双方的地位是平等的。虽然在客观上，用人单位或者劳动者会在某些方面有一定的优势，比如，用人单位对劳动者有管理权，或者劳动者所具备的技能在市场上比较稀缺，但是这种客观形成的某项优势也不能妨碍双方的平等协商。

当然，实际操作上，具有一定优势的一方会在达成协议时处于比较主动的地位。但是无论是否具有优势地位，都不能胁迫对方接受自己的条件，否则协商无效。一旦认定合同无效，或者部分无效，那么无效合同或者无效条款就是自始无效的。

约定的内容进行变更时，也要注意法律法规规定的一些时限。比如《司法解释四》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

这条规定就是说，虽然没有采用书面形式，但是劳动合同变更的内容已经实际履行，并且一方当事人没有书面提出反对的，其内容符合法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，就认定为有效。这也是劳动合同实际履行原则的体现。

稍微解释一下这里的几个概念，法律比较好理解，由全国人大及其常委会通过的称为法律，一般从名称上就可以分辨出来，都是叫《***法》；行政法规是国务院颁布的，名称中大多数都称为《***条例》；地方人大颁布的称为地方法规。行政法规的效力高于地方法规（这个规定可以参阅《立法法》）。国家政策是一个比较大的概念，一般都是以政府文件、决议之类来体现的。公序良俗则是不成文的，一般是以社会的主流价值观为准。

●规定讲程序

规章制度的制定一定要遵守民主程序，为什么呢？在《司法解释一》第十九条中规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

反之，我们可以这样理解，规章制度的内容违反了国家的法律、行政法规和政策规定，或者没有经过民主程序制定的，法院可以认为其无效。因此，规章制度制定中的合法性原则，不仅仅是指内容（法律术语称为实体）合法，也指程序合法。两者都合法了，才是真正的合法，缺一不可。

在实际工作中，HR可能比较关注的是实体部分是否合法，而对于程序方面往往不太重视。但是从司法实践来看，程序和实体是同等重要的。而且实际上在劳动争议案件审理过程中，往往先对程序进行审核，然后才去看实体部分。因此，HR在制定规章制度时，一定要充分注意到这一点。

●法定、约定和规定的优先级

通过上面的论述可以判断出来，法定、约定和规定之间的基本关系是：法定＞约定＞规定。就是说，法定与约定之间有冲突的，以法定为准，约定与规定之间有冲突的，以约定为准。