2019年3月1日，吴某应聘江苏九马公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。
2019年3月5日，吴某与公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定月薪11000元。
2019年5月16日，吴某向公司申请婚假，时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事未予接收，并在微信中回复吴某“婚假以结婚证的登记时间为准”。
2019年5月22日，吴某再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。
看到公司不批准，吴某直接于同年5月29日回老家举办婚礼。
2019年5月30日，公司向吴某邮寄返岗通知书，要求吴某于5月31日返回公司报到履行工作职责。吴某次日收到返岗通知书。
但吴某仍不予理睬。2019年6月3日，吴某去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向吴某出具解除劳动合同通知书，以吴某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于当日正式与吴某解除劳动关系。
吴某遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，吴某起诉到法院。
一审判决：吴某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝
一审法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。因此，本案吴某作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予吴某休婚假的义务。
根据本案事实，吴某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在吴某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对吴某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了吴某休婚假的法定权利。
基于以上事实，本案吴某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出吴某无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。
因此，公司认定吴某严重违反其公司规章制度的理由不能成立。公司向吴某作出的解除劳动合同通知属于违法解除与吴某的劳动合同。吴某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，符合法律规定，一审法院予以支持。
综上一审法院判决公司一次性支付吴某5月份工资差额4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工资3540.22元(11000元÷21.75×7)，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。
公司上诉：婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，你在入职前就结婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？
公司不服，提起上诉，理由如下：
1、一审判决只是简单机械套用法律法规的直接规定，审理内容未围绕案件基本事实，致使判决脱离实质事实。
一审判决只是简单机械套用法律法规的直接规定，论证逻辑可以简单归纳为：法律规定员工有休婚假的权利，而吴某以前并没有休，而事实上吴某休假中确实也是在办婚礼，所以吴某提出的休婚假及脱岗行为都是合理的。
2、吴某的情况不属于在本公司享受婚假福利的范围。
婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假。适用的对象是在职时领证结婚的情况，是对持续职业状态的一种安排。如要突破适用于在职时领证结婚状态，则是需要有法律、法规的明确授权，否则不能成为强加于用人单位的义务。
公司在制度规定中也己经将这种情况排除在外，这种管理规范并不违反法律规定。
3、一审法院完全忽视吴某主观上有重大过错，而此重大过错直接导致公司解除劳动合同。
吴某入职前的个人陈述、《应聘登记表》，入职时的《新员入职登记表》及入职后的《员工入职承诺书》，婚姻状态皆为“已婚”。这可以理解为劳动合同的双方认可无异内容。
吴某的披露义务。吴某对于自身的婚姻状态的真实陈述并不是完全披露义务的全部。对于吴某已经登记结婚但仍需休婚假的要求应当向用人单位准确、及时、完整披露。即使是吴某提出请婚假的情况下，仍然没向公司单位提交结婚证复印件，直至单位要求返岗后才向单位提交。
吴某请假程序严重违反用人单位的管理规章，且故意、放任心理明显。
一审判决主文中明确写道：“我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。”在本案中，吴某并未履行的完整披露、友好协商、合规请假、遵守劳动制度、合理照顾用人单位关切的义务。
二审判决：员工入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司拒绝婚假申请没有正当理由
二审法院认为，一审法院依据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育规定》并结合本案事实，认定吴某在公司享有休婚假权利，并无不当。公司以吴某入职时已婚、不应当享受婚假福利的上诉理由，无法律依据，本院不予支持。
关于公司提出的吴某未尽披露义务、请假程序违反公司规章制度的上诉理由。本院认为，民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案中，吴某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝吴某的婚假申请有正当理由、亦未能证明吴某严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定吴某并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故对于公司的该上诉理由，本院不予采信。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）苏01民终11218号（当事人系化名）
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2023-04-20 15:43 |
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