经济补偿年限最多赔12年？错了！

　　丁某于1992年5月5日入职东莞某电子公司工作，自2004年5月起担任塑胶一部主管。

　　2015年4月10日，丁某的一名下属技工在上班时间看手机，公司的副总在巡查时发现该情况后即批评丁某没有对该名员工进行严厉处罚，丁某为下属作出辩护。公司对丁某作出降薪50%、调至成品部做领班三个月的处理。

　　公司于2015年5月28日发出通告，通知暂停丁某的工作，并要求丁某接受培训、到指定的封闭的地点进行学习，且要求丁某保证不再有类似的管理行为和理念后才能恢复工作。

　　丁某于2015年5月28日以公司不提供劳动条件为由，向公司提交被迫解除劳动合同通知书，并自2015年5月29日起没有回公司上班。后申请仲裁要求公司支付被迫解除劳动关系的经济补偿金184000元，获得仲裁委支持。

　　公司不服，向法院提起诉讼。

　　一审判决：公司对丁某降职降薪、暂停工作、接受再培训均缺乏依据，应支付23.5个月的经济补偿

　　一审法院认为，首先，公司、丁某均确认主管的职务级别高于领班的职务级别，一审法院对此予以认定。

　　根据庭审查明，丁某在2015年4月10日因为其下属辩护而与公司的高层管理人员发生争执，公司对其作出降薪50%、调至成品部做领班三个月的处理，可见公司在2015年4月22日有对丁某作出降职降薪的处理。

　　其次，从丁某提供的《不同意降职降薪通知书》可以看出丁某在公司作出降职降薪处理后，有向公司提出异议，但公司没有作出恢复丁某的职务及薪资水平的决定。

　　再者，公司在2015年5月28日因2015年4月10日事件暂停丁某的工作，要求丁某接受再培训、再学习，并明确表示直至丁某保证不再有类似管理行为及观念时才恢复丁某的正常工作，最终导致丁某在2015年5月28日以公司无故降职降薪、不提供劳动条件为由提出被迫离职。

　　综上四点，法院认为，丁某与公司在2015年4月10日发生的争执是因双方的管理观念不同造成的，公司应采取积极的方式与丁某进行沟通，而不应以降职降薪等粗暴的方式强迫丁某接受公司的意见，公司在2015年4月22日对丁某作出的降职降薪处理缺乏相应的法律依据，属于违法降职降薪。

　　现公司在对丁某作出违法的降职降薪处理后，又再次要求丁某暂停工作、接受再培训与再学习，公司就同一事件对丁某作出两次不同程度的处理，均缺乏依据。丁某以此为由提出离职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，属于被迫离职，公司应当向丁某支付解除劳动关系的经济补偿金。

　　经核算，丁某离职前12个月的月平均工资数额为8001.75元。结合丁某于1992年5月5日入职、于2015年5月28日离职的事实，公司应支付解除劳动关系的经济补偿金8001.75元×23.5个月=188041.13元。由于丁某在仲裁申诉阶段仅要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金184000元，故公司应向丁某支付解除劳动关系的经济补偿金184000元。

　　公司不服，提起上诉。

　　二审判决：经济补偿金的支付年限最高不超过12年，一审法院按照23.5年计算经济补偿金不当

　　二审法院认为，丁某提供的证据足以证明公司对丁某实施降职降薪、暂停工作的行为，就此一审法院已经充分论述，二审法院不再赘述。

　　同时，公司未提供证据说明其降职降薪、暂停工作行为的正当性，因此，丁某提出辞职，属于被迫解除劳动关系，公司应支付丁某解除劳动关系的经济补偿金，一审法院对丁某离职前十二个月的平均工资查明正确，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的支付年限最高不超过12年，一审法院按照23.5年计算经济补偿金不当，本案的经济补偿金应为96021元（8001.75元/月×12个月），一审法院未正确适用法律导致对本案经济补偿金处理不当，二审法院依法予以纠正。

　　综上，二审改判公司向丁某支付解除劳动关系的经济补偿金96021元。

　　申请再审：我月平均工资低于社平工资三倍，经济补偿年限不受12年限制

　　丁某不服二审判决，向广东高院申请再审，理由如下：

　　我离职前12个月月平均工资8001．75元。东莞市统计局公布的2014年度东莞市职工月社平工资为3005元。因此，我月平均工资低于东莞市2014年度职工月平均工资三倍，本案计算我的工作年限应当不受12年的限制，应当按照我实际工作年限计算共计23．5个月。

　　广东高院作出裁定，决定提审此案。

　　高院判决：经济补偿年限最高不超过12年约束的是月工资高于社平工资3倍的劳动者，二审判错了，一审判对了

　　高院认为，本案争议的焦点问题为如何确定丁某解除劳动关系经济补偿金的计算年限问题。

　　就查明事实，丁某提供的证据足以证明公司对丁某实施降职降薪、暂停工作的行为，公司未提供证据说明其降职降薪、暂停工作行为的正当性，因此，丁某提出辞职属于被迫解除劳动关系，一二审判决认定丁某的离职属于被迫解除劳动关系依据充分，本院予以确认。

　　丁某1992年5月5日入职、2015年5月28日离职，即丁某劳动关系建立于《中华人民共和国劳动合同法》实施以前，在《中华人民共和国劳动合同法》实施后解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；。”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。

　　上述规定说明，按照《中华人民共和国劳动合同法》实施前后的有关规定，劳动者被迫解除劳动关系的，用人单位均需支付经济补偿。即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第九十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，公司应向丁某支付经济补偿金，且劳动者的工作年限自用工之日起计算。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”该法条规定的“支付经济补偿的年限最高不超过十二年”约束的是“月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”的劳动者。

　　根据丁某、公司共同确认的2014年5月至2015年4月工资表中显示的应发工资数额，一审法院计算出丁某离职前12个月的月平均工资数额为8001.75元正确，本院予以确认。

　　根据东莞市统计调查信息网于2015年6月9日公布的2014年度东莞市职工年平均工资为36057元，该年平均工资换算月平均工资为3004.75元。丁某离职前12个月的月平均工资数额为8001.75元低于离职前上一年度即东莞市2014年度职工月平均工资三倍，由此，丁某的经济补偿金应当不受12年的限制，应当按照丁某实际工作年限支付经济补偿金。

　　结合丁某于1992年5月5日入职、于2015年5月28日离职的事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，公司应向丁某支付解除劳动关系的经济补偿金188041.13元（具体计算方式为8001.75元×23.5个月）。

　　由于丁某在仲裁阶段仅要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金184000元，故一审法院判决公司应向丁某支付解除劳动关系的经济补偿金184000元正确，本院予以维持。二审判决有关经济补偿金的支付年限最高不超过12年的判决适用法律错误，本院予以纠正。

　　综综上所述，丁某的再审请求成立，本院予以支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持；二审判决适用法律错误，实体处理不当，本院予以纠正。

　　高院判决如下：撤销东莞中院二审判决，维持东莞市第一人民法院一审判决。

　　本判决为终审判决。

　　案号：（2018）粤民再335号（当事人系化名）

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