女职工孕期被公司违法解除劳动合同，主张赔偿金外还要求公司赔偿一直到哺乳期满的工资，法院能否支持？目前司法实践中存在分歧，各地有不同的理解。今天推送一个典型案例，供实务中参考：
赵若曦于2021年3月29日入职广州某教育科技公司，任市场经理，月工资为17000元。
双方签订了期限从2021年3月29日至2024年3月28日止的劳动合同，约定赵若曦的试用期从2021年3月29日至2021年9月28日。
2021年9月24日，公司认为赵若曦试用期内考核不通过，发邮件要求赵若曦接受公司面谈。
2021年9月28日赵若曦发微信告知人力资源经理：“刘老师，我怀孕了”“感谢刘老师，原本想三个月稳定之后再告知，奈何形势所迫，望理解”；经理回复：“今天方知此消息，恭喜恭喜！保重身体！”。
2021年9月30日，公司再次向赵若曦发送邮件，通知解除合同。
因不满公司未作经济赔偿就解约，赵若曦于2021年11月12日申请仲裁，要求公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金17000元；2、2021年10月1日至2022年5月16日孕期工资25363.22元；3、产假及生育奖励假的生育津贴100866.67元；4、哺乳期工资78991.38元；5、产检医疗费损失（暂计至2022年2月28日）4047.74元；6、生育医疗费损失15000元
仲裁委裁决公司支付解除劳动合同的赔偿金17000元，及2021年10月1日至2021年12月16日的孕期工资损失8837.4元。
赵若曦不服，提起诉讼。案件历经一审二审。
2023年7月3日，广州中院作出二审判决。
中院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题。
公司对仲裁裁决认定其违法解除劳动合同，并应支付违法解除劳动合同赔偿金17000元并无起诉，也视为无异议。至于公司上诉提出的赵若曦入职时填写的工作经历涉嫌欺诈，公司在仲裁及一审是主张因赵若曦试用期考核不通过故而解除双方的劳动合同，并未以该理由作为其解除劳动合同的依据，而一审法院根据在案证据认定公司是违法解除劳动合同并无不当，故公司二审主张其属于合法解除劳动合同、无需向赵若曦支付违法解除劳动合同赔偿金理据不足。
但是，赵若曦在仲裁时仅请求公司支付17000元的违法解除劳动合同赔偿金，是其对自己权利的自行处分，故其关于赔偿金的诉讼请求不应超出仲裁请求的范围，一审法院判决公司应向赵若曦支付违法解除劳动关系赔偿金35349.4元的处理不当，本院予以纠正，公司应向赵若曦支付违法解除劳动合同赔偿金17000元。
关于孕期工资问题
仲裁裁决认定公司应支付赵若曦孕期的工资损失，因赵若曦在仲裁时仍处于怀孕状态，故暂计其孕期工资损失至庭审当天，即应支付赵若曦2021年10月1日至2021年12月16日的孕期工资损失8837.4元。公司对此没有起诉。
而在诉讼中，赵若曦提交的出生证证明其儿子在2022年5月12日出生，由于公司是违法解除劳动合同，故公司依法应向赵若曦支付2021年9月29日至2022年5月11日期间的孕期工资。一审法院以月工资17000元为基数，根据赵若曦要求孕期按照7个月+12天计算而核算出赵若曦孕期工资为25675.86元（17000元×20%×7个月+17000元×20%÷21.75天×12天）本无不当，但鉴于赵若曦在申请仲裁时仅是要求支付孕期工资25363.22元，故同上理，本案公司应向赵若曦支付孕期工资25363.22元。一审法院对此处理不当，本院亦予以纠正。
关于产假工资及生育奖励假工资的问题
女职工依法享有生育津贴（产假工资）和生育奖励假工资。本案公司解除与赵若曦的劳动合同时，赵若曦已经怀孕，并在2022年5月12日生育一子。由于公司在2021年9月28日违法解除与赵若曦的劳动合同，导致赵若曦无法正常享受产假工资及生育奖励假工资。故公司依法应向赵若曦支付产假工资及生育奖励假工资。
《广东省职工生育保险规定》（2014年）第十七条第二款、第三款、第四款规定，“职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”《广东省人口与计划生育条例》（2019年）第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”据此，赵若曦享有98天的产假工资应按其原工资标准，80天的生育奖励假工资，也应包括福利待遇和全勤评奖。赵若曦的月工资为17000元，一审法院以此为基数经核算，认定公司应支付赵若曦的产假和奖励假工资合计100866.67元（17000元÷30天×178天）并无不当，本院予以支持。公司主张其仅需按照劳动合同约定的正常工作时间工资支付即可缺乏法律依据，本院不予采纳。
关于哺乳期工资的问题
《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十七条规定，“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”
上述规定明确用人单位在用工过程中应保障哺乳未满1周岁婴儿的女职工每天1小时哺乳时间。公司违法解除与赵若曦的劳动合同，导致赵若曦无法享受该哺乳期工资，一审法院经核算认定赵若曦哺乳期工资为21064.37元（17000元×20%×5个月+17000元×20%÷21.75天×26天），依据充分，本院予以支持。公司主张无需支付哺乳期工资，理据不足，本院不予采纳。
关于产检费和生育医疗费损失问题
经一审法院向广州市医疗保险服务中心查询，赵若曦于2021年9月至2022年5月期间产生的生育相关医疗费用合计16214.68元，剔除不属于生育保险报销范围的新生儿相关费用后，可报销的金额为9768.26元，其中，产前检查费可报销金额4366.2元，住院分娩生育医疗费可报销金额5402.06元。故赵若曦的产检费和生育医疗费损失合计为9768.26元，公司应向赵若曦支付产检医疗费和生育医疗费损失9768.26元。
案号：（2023）粤01民终2924号（当事人系化名）
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2023-11-06 13:48 |
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