聘用在校学生，双方双方是否存在劳动关系？

　　案情简介

　　2014年2月7日，甄某与陕西某国企甲公司签订了学生实习协议书。实习期满后，甄某仍在甲公司处工作。2014年9月17日，甄某与甲分公司签订了书面劳动合同，岗位为维修工，后双方签订两次固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期限为2019年1月1日至2021年12月31日。2021年3月26日，甄某通过电子邮件方式向甲分公司发送《解除劳动关系通知函》，以甲公司拖欠工资、未缴纳2014年度社保等为由解除与甲公司之间的劳动关系。甲公司已收到该份《解除劳动关系通知书》。此后，甄某未去甲公司处上班，双方劳动关系解除。另查，甄某提供的毕业证显示其大专毕业时间为2015年1月4日。

　　员工主张

　　甄某主张，要求甲公司向其支付离职经济补偿。

　　裁判结果

　　一审法院经审理认为，甄某虽未提供充分证据证明甲公司存在拖欠工资的情形，但甲公司确实未给甄某缴纳2014年9月至11月期间的社会保险，因此，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条及第四十七条，支持了甄某的经济补偿诉求。

　　甲公司不服一审判决，提起上诉。

　　二审法院认为，现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，劳动者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。甄某与甲公司2014年9月17日签订书面劳动合同时已满二十岁，虽系在校生，但双方签订的劳动合同中明确了岗位、服务期以及报酬等，甄某接受甲公司的管理，从事甲公司安排的劳动，甲公司按月向甄某支付劳动报酬，故双方用工关系符合劳动关系的基本特征。

　　最终驳回了甲公司的上诉，维持了原判。

　　在校学生到用人单位处提供劳动并获取报酬，双方到底是何种关系？

　　关于这个问题，在2010年之前，似乎比较明确，业内普遍认为在校学生与单位是实习关系，非劳动关系。理由一般有二：

　　一则，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这是最直接的理由。

　　二则，在校学生的主要任务应该是学习知识和技能，努力完成学业，如果将其视为就业，可能会引导不少学生将主要精力转移到打工上来，不利于教育工作的正常开展。

　　迄今为止，司法实践中也依然有这样的观点存在。例如：云南省高级人民法院（2021）云民申3964号民事裁定书认为：

　　根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，何应武主张应签未签书面劳动合同的期间为2014年11月9日至2015年6月10日，该期间何应武系西南林业大学的在校生，其主张与拿浩源公司建立了劳动关系缺乏法律依据，故对于其主张应签未签书面劳动合同的二倍工资差额原审法院不予支持并无不当。

　　重庆市高级人民法院在(2018)渝民申2283号民事裁定书中认为：

　　韦秀称其与报关行公司于2010年11月即建立劳动关系。但在2010年11月，韦秀系在校学生，并未与报关行公司签订书面劳动合同，报关行公司亦不认可与韦秀建立了劳动关系。韦秀的情形，符合原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”的规定，可以认定双方并未建立劳动关系。

　　但是，2010年第6期《最高人民法院公报》刊载了江苏省南京市白下区人民法院的一个判例——《郭某诉江苏益某大药房连锁有限公司劳动争议案》（以下简称“郭案”）。

　　该案中认为，“法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格”。由此，业内多出了一种观点，认为在校学生与单位之间到底何种关系，需要根据实际情况评判，不能“一刀切”认为是非劳动关系。理由也有二：

　　理由一，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条规定了不适用劳动法的主体，其中，不包含在校学生。

　　公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。——原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条

　　理由二，则是因为原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条并不是说在校生到用人单位提供劳动统统不算就业，而只是规定“利用业余时间勤工助学”，才不视为就业。这就意味着，如果在校生不是利用业余时间，或者不是勤工助学，那就有可能属于劳动关系。

　　而司法实践中，随着郭案在《最高人民法院公报》上的刊登，陆续也出现了一些判例，甚至有地方明确了有关的审裁口径。例如，安徽省高院（2019）皖民申725号民事裁定书中认为：

　　劳动部《关于贯彻执<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定……仅适用于在校生勤工助学的行为。对于已完成或基本完成学业即将毕业的大学生，劳动法并不禁止其与用人单位建立劳动关系。”

　　北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发（2014）220号）第23条规定：

　　在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。

　　可见，对于在校学生与用人单位之间的关系认定问题，司法实践中，还存在着理解上的分歧与差异。

　　我们认为，要认定个人与单位到底是何种关系，还是绕不开原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。

　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　根据上述规定，要认定单位与个人系何种关系，可从三个角度进行分析：主体资格、业务组成与劳动管理关系。而在校生与用人单位之间的法律关系认定，争议点就在于主体资格问题上。

　　到底在校生是不是该排除在适格主体范围外？

　　这是目前争议比较大的。理论界的争论与探讨，可以持续。但在实务操作中，则需要给到用人单位一个明确的指引，否则大家会无所适从。

　　理解分歧与差异，意味着一定的风险性。但我们也不能因噎废食，不能因为有风险就放弃招用在校生，毕竟对于不少用人单位来讲，在校生的招用是解决其人力资源配置问题的重要方式之一。

　　根据教育部、财政部联合印发的《高等学校学生勤工助学管理办法(2018年修订)》第六条规定，勤工助学活动由学校统一组织和管理。学生私自在校外兼职的行为，不在本办法规定之列。由此可知，如果严格执行原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条的规定，用人单位最好不要直接跟在校学生接洽，而是与学校学生资助工作领导小组联系，通过学校去协调有关的勤工助学事宜。这是最稳妥的做法。

　　当然，目前司法实践中，比较关注“勤工助学”这一界定的，并不多，我们只在福建省高级人民法院（2020）闽民申824号民事裁定书等少数裁判文书中见到了这一观点。这是要求比较严格的。

　　大多数地方则跟北京市差不多，将学生自行联系的实习也排除在了劳动关系之外。这就意味着，在这些地方，用人单位还是可以直接与学生接洽合作的。但依然得注意：

　　①.在校生是利用业余时间到单位提供劳动，是短期的、临时性的，不能是长期的、一惯性的；

　　②.双方是以学生实践学习为目的，而非以就业为目的；

　　③.在校生应该是还有学业任务未完成的，学分未修满的；

　　④.双方一定要签署实习协议，或者聘用协议，明确双方并无建立劳动关系的意愿。

　　这样，可以尽可能降低用工的风险。

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