对员工进行调岗时，如何判定员工“不能胜任工作”？

　　案情简介

　　张某于2014年进入某销售公司担任销售工作。双方签订的作为劳动合同附件的销售绩效考核书约定了考核指标，并约定如该类指标不达标则不发放张某当年度的绩效工资；张某当年有两次考核不合格的，视为不能胜任工作。

　　2022年10月，因张某第一季度绩效考核不达标、经培训后第三季度绩效考核仍不达标，公司以其不能胜任销售工作为由将其岗位调整至销售后勤保障。张某认为调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致，销售公司无权单方调岗，因此不同意调岗。双方协商不成，销售公司遂解除劳动关系。

　　张某申请仲裁，主张公司以绩效考核不合格为由对其进行调岗明显不合理，要求恢复劳动关系及原岗位。销售公司主张，双方签订的销售绩效考核书中明确约定了考核指标及考核不合格时的情况处理办法；与张某同岗位人员均完成绩效考核要求，证明公司的绩效考核标准是合理的，公司以此对张某进行调岗并不违反法律规定。公司为此提供了销售绩效考核书和与张某同岗位其他人员的绩效考核结果作为证据。

　　仲裁结果

　　劳动人事争议仲裁委员会认为，销售公司调整张某工作岗位的行为符合法律规定，张某拒绝接受调岗要求，导致劳动合同无法履行，销售公司解除劳动合同合法，对张某要求恢复劳动关系及原岗位的请求不予支持。

　　在判定员工“不能胜任工作”时，用人单位需要遵循以下步骤：

　　制定明确的考核标准与制度：首先，企业应建立一套公正、透明且符合行业常规的绩效考核制度，并通过合法程序（如职工代表大会或全体员工讨论）予以确定。考核内容应尽可能量化和客观，以便准确评估员工的工作表现。

　　告知并确认：将具体的岗位职责、工作目标以及考核指标明确告知员工，并确保员工对此知情且签字确认，以证明其了解并接受这些要求。

　　实施考核：在执行绩效考核时，企业务必确保考核标准的可衡量性和公平性。这意味着制定的指标应当具体、明确且易于量化，以便客观地评价员工的工作表现，并确保所有员工在接受考核时都处于相同的评估标准下，防止个别人因不公正待遇而遭受不利影响。为了保障考核的公正性，企业应严格遵循一视同仁的原则，对全体员工进行统一标准的定期考核，并妥善保存每一次考核的详细记录及评分依据，为后续可能的争议提供确凿证据。

　　综合判断与反馈：结合案例，张某在第一季度和经培训后第三季度两次未能达到公司设定的销售绩效考核要求。这种情况下的“不能胜任工作”判定，就是基于连续两次或多次未达标的量化标准来作出的。企业在做出此类判断时，不仅要看实际考核结果，还需结合员工日常工作表现进行综合分析，并及时将考核结果反馈给员工，指出其不足之处并提供针对性的改进建议，给予员工合理的机会去提升工作能力。

　　培训与调岗：当员工初次被认定为不能胜任当前岗位时，企业首先应提供必要的技能培训或指导，随后再次对其进行考核以验证改进效果。如果经过培训后，该员工依然无法满足原岗位的要求，则根据《劳动合同法》的相关规定，可以考虑对其工作岗位进行调整。值得注意的是，调岗操作必须符合法律原则，如新岗位应与劳动者原有的技能结构和工作经验保持一定的相关性，且不得带有侮辱性或变相惩罚性质，确保调岗行为既合法又合理。

　　依法处理：如果员工确实经考核、培训后仍不能胜任原岗位工作，且调岗合理的情况下，用人单位在满足法定程序的前提下，可以依法解除劳动合同。

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