旷工期间有休息日会中断“连续旷工”吗？

　　在探讨旷工记录是否受休息日影响而中断“连续旷工”的界定时，我们审视如下案例：

　　王富自2013年1月5日起在广州市某物业公司任职土木工，享有每月六天的休息日，最近一份劳动合同的有效期是从2022年1月4日至2025年7月23日。

　　该公司《管理规章制度》第六章第八条规定，未经预告直接作除名（解除劳动关系）或移送司法机关处理的情况包括：“无正当理由连续旷工3天（含）以上，或一年内累计旷工达5天者”。

　　2023年3月17日，王富向公司提出请假申请，但未得到批准。随后，王富自3月17日至3月21日未到岗上班，其中3月19日恰逢休息日。

　　2023年3月30日，鉴于王富在2023年3月连续四天未上班，公司援引上述《管理规章制度》中的规定，认为王富已达严重违纪标准，遂发出《解除劳动合同关系通知书》，宣布自2023年3月30日起解除与王富的劳动关系。

　　面对公司的解雇决定，王富于2023年4月6日申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金共计94500元。

　　经过仲裁程序，2023年7月27日仲裁委员会作出裁决，驳回了王富的仲裁请求。

　　王富对仲裁结果不服，于2023年8月8日向一审法院提起诉讼。一审法院在审理中指出，尽管王富在3月17日至21日期间未上班，但鉴于3月19日为休息日，不应计入旷工天数，因此并未构成连续旷工4天的情形。法院引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，强调在此类涉及用人单位开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定引发的劳动争议中，用人单位须承担相应的举证责任。

　　在本案中，通过审查双方的微信沟通记录及公司承认3月19日确为休息日的事实，法院认定王富仅在请假未获批准的情况下，自3月17日至3月22日未正式上岗，虽然王富清楚请假需遵循相关审批流程，其行为确实违反了公司的请假考勤制度，但由于3月19日非工作日，所以王富并非连续旷工4天，公司不能基于这一理由解除与其的劳动关系。此外，公司未能证明其《公司规章管理制度》已有效传达给王富，因而无法以此约束双方的劳动关系。

　　基于上述理由，一审法院判定公司提交的证据不足以证实王富存在连续旷工4天的事实，从而认定公司解除劳动关系属违法行为，应当向王富支付违法解除劳动合同赔偿金94500元（按王富在公司工作年限十年又六个月计算，月薪4500元乘以10.5个月再乘以2倍赔偿系数）。

　　然而，公司对一审判决提出上诉，认为连续旷工不应因休息日而中断：

　　公司坚持上诉，主要论点如下：

　　王富已知晓《公司管理规章制度》的内容并在其最后一页背面签字确认了解该制度。在一审庭审及劳动仲裁过程中，王富均承认签名及其知情的真实性，作为一个完全民事行为能力人，他在规章制度背面的签名表明公司已经充分履行了告知义务。

　　公司主张，即使在计算连续旷工时包含了休息日，王富事实上仍连续旷工四天，因为他从3月17日开始在未获得批准的情况下未上班，直至3月22日才回归工作岗位。连续旷工的概念虽然通常指的是连续的工作日，但不应因休息日的存在而被中断，公司认为一审法院对此的理解有所偏差。

　　二审法院在审议后作出了新的解读：

　　二审法院经综合考量各方意见，确定本案的核心争议在于公司是否应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。根据我国《劳动法》相关规定，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，若劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同。

　　法院注意到，公司提交的《公司管理规章制度》中关于连续旷工的规定已明确送达至王富，且在其签名确认的文件背面有所体现，可作为本案适用的规章制度依据。

　　就王富旷工情况的认定，法院采纳了公司的观点，即“连续旷工超过4天”应理解为连续旷工超过4个工作日，其间即便包含休息日，也不影响连续旷工天数的累计。据此，王富在2023年3月17日至3月22日未获准假且未到岗上班期间，虽有一日为休息日，但其旷工天数实质上达到了连续4个工作日的标准，这构成了对公司考勤制度的违反。

　　因此，公司在王富违反考勤制度的基础上发出解除劳动关系的通知，并不属于违法解除。一审法院认定公司违法解除劳动合同并判令支付赔偿金的决定有所不当，二审法院予以纠正。

　　最终，二审判决如下：撤销一审判决，驳回王富的所有诉讼请求。

　　案号：（2024）粤01民终2897号

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