员工持股是否影响劳动关系认定？

　　案例背景

　　2021年3月，熊某由某造型馆美容部负责人招募进入该单位，担任洗发、客户接待及岗前培训等职责。双方虽未签署书面劳动合同，但口头约定熊某月薪构成：以1万元为基准，扣除请假、迟到及未达标等扣款后的净额。

　　同年7月26日，熊某受邀加入造型馆的微信股东交流群。10月11日，熊某向造型馆缴纳了5万元作为“入股资金”。然而，该款项于次月末被造型馆退还，其间未进行任何形式的分红。随后，因双方产生分歧，熊某离职，并采取法律途径，提出仲裁及诉讼请求，要求造型馆补偿未签订书面合同应支付的双倍工资等。造型馆则辩解，熊某身为股东，非雇员身份，故无需承担用工责任。

　　分析评价

　　随着经济多元化和新兴业态的发展，劳动关系展现出了复杂多变的特性。部分企业通过让员工持股或分享股权激励，以激发员工的工作动力，增强团队凝聚力和员工的责任心。然而，员工持股后是否继续保持劳动关系，需具体情况具体分析，核心在于考察员工与企业之间是否存在显著的人身隶属和经济依赖关系。

　　若员工持股后，依旧受到企业管理约束，主要依靠劳动所得作为生活保障，表明其人身及经济依赖性未发生根本变化，劳动关系的本质特征得以维系。至于员工股东的权利义务，则依据公司章程或股东协议等文件明确，遵循《公司法》相关规定执行。

　　在本案中，熊某参股后，继续在原岗位履行职责，接受造型馆的日常管理，并依赖劳动报酬作为主要生活来源，其对造型馆的人身及经济依赖性没有本质改变。简单加入股东群及短暂的资本投入行为，不足以否定双方实质上的劳动关系。因此，熊某要求造型馆支付未签订书面劳动合同应付的额外一倍工资，符合法律规定，理应得到支持。

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