工作地点作为劳动合同中依法必须明确的核心条款之一，其明确性对于保障劳动者权益及企业合规运营至关重要。
在实际操作中，部分企业出于灵活性考虑，在与员工签订劳动合同时，可能会采用较为宽泛或模糊的表述来界定工作地点，比如“全国范围内”、“广东省内”、“公司办公地点及其根据项目需求指定的其他工作场所”或“公司总部及下属所有分支机构”等。
然而，为了既遵循法律对于劳动合同条款清晰性的要求，又兼顾企业运营的实际需求，同时减少因企业地址变更而可能引发的劳动纠纷与法律风险，合理且具体的约定方式显得尤为重要。
今天就来和大家一起深入探讨这一议题，探讨如何在法律框架内，构建既合法合规又便于企业日常管理的工作地点约定模式。
我们先来看一则案例：
2020年10月，A与C互联网公司签订劳动合同，约定：A从事客服工作，工作地点为南京市（A入职后，具体的工作地点一直在A某软件园）。
2021年10月，C公司通过钉钉系统通知A等员工,表示由于公司经营需要，现办公地点需由A区某软件园搬到为B区某科技园。
考虑到办公地点改变，员工前往B科技园办公路程较远，C公司给出两个方案：
1.同意员工可居家办公；居家办公期间，薪资不作任何调整；
2.每月给予员工400元的交通路费补贴；上班时间给予1小时的宽限，原上班时间9:00-18:00改为9:30-17:30。
A收到上述通知后，既不同意变更工作地点至B科技园，也不同意居家办公。C公司先后两次向A发出上班通知书，限期到公司报到。A未予理会，一直未到岗工作。
2021年11月，C公司向A发送解除劳动合同通知书。
随后A提起劳动仲裁，主张C公司未与劳动者协商一致，单方变更工作地点，C公司以旷工为由解除劳动关系违法，要求C公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
经审理，仲裁机构驳回了A的仲裁申请请求。A不服向法院提起诉讼，最终法院裁判驳回了A关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
从企业角度来看，企业根据自身的经营状况，有权自主选择经营地点，这是企业行使经营自主权的权利之一。
本案中C公司与员工在劳动合同中约定的工作地点为南京市，变更后的工作地点并未超出本市的行政区域范围，即本次工作地点的变更并未超出劳动合同约定的工作地点的范围。
企业与员工约定的工作地点范围时应注意以下两点：
1.不宜过大（中国、省份、公司办公场所及其委派的工作场地工作等）
这样容易被认定为约定剥夺劳动者权益，属于对工作地点约定不明，则员工在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。
此情况下公司调整员工工作地点同样被认定属于变更劳动合同，需双方协商一致。
2.不宜过小（某市某区某路某号某楼某室）
这样不利于企业的人事管理，未来即使企业只是在市内或区内搬迁，只要与原约定地址不相同，也极可能被认定属于变更劳动合同，需双方协商一致，否则，企业无法单方变更，将承担不利后果。
因此，目前司法实践中合理的做法是约定为“XX市”，或者约定为公司（分公司）具体的几个所在地（市），增加管理的灵活性。
另外，对于销售人员、采购人员、市场人员等外勤人员，由于他们岗位因素、工作性质等原因决定了工作地点很难固定在一个地方，因此需约定范围较大地区，如省份。
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2024-07-16 10:27 |
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