2014年12月22日，曹某与甲公司签订劳动合同，约定甲方（甲公司）安排乙方（曹某）在管理岗位从事管理工作，合同期限为2015年1月1日至2019年12月31日。
乙方已收到并认真学习了甲方的《员工手册》表示愿意按手册规定执行。甲公司为曹某发放工资至2018年9月份，缴纳社会保险至2019年1月。
2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向甲公司申请病假及事假，甲公司亦同意曹某的休假申请。
2018年10月17日，甲公司根据曹某劳动合同上载明的地址向其发函，载明：
通知函（一）
你自2018年9月11日至今未来公司上班。虽然有9月11日至9月17日委托他人转来的病假条，9月18日至9月25日和9月26日至9月30日两次微信发来的请假条，以上请假等均为经过公司批准，至今未来公司办理请假等相关手续，违反公司《员工手册》第四章第十六条中序号第九条及《劳动管理规定》第7.9.2条，属于严重违反公司规章制度。
请你于2018年10月22日前来公司说明情况，办理相关手续。
一审审理中，曹某陈述其未收到该函，甲公司亦认可该函被退回，但曹某陈述其自双方解除劳动合同后才离开上述地址。
根据曹某的考勤表显示，自2018年10月起，曹某未再到甲公司正常出勤上班。2019年1月4日，甲公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知，载明：
通知函（二）
曹某自2018年9月11日离公司至今未到单位上班，经多次催告后仍未到单位办理任何手续，现公告通知你：请你自本公告之日起10个工作日内来单位办理相关手续，逾期不来办理，将与你解除劳动合同，一切后果自负。
甲公司于1月8日将上述公告内容通过微信发送至曹某。曹某亦认可知晓上述公告内容。
曹某提交的2019年1月7日的南通市通州区第二人民医院抑郁自评量表中指导意见载明：
有时出现情绪低落，或者感到没有愉快的心情。这种低落情绪会持续一段时间，同时兴趣感也逐步减少，对以往喜欢的事也变得无吸引力，工作能力似乎也在下降，生活上也感到空虚，缺少意义，经常感到疲倦，有时食欲不振，胃部不适，偶尔出现紧张、不安的心理情绪反应。
参考诊断：有（轻度）抑郁症状。
2019年1月18日，甲公司向曹某发《关于与曹某解除劳动合同的证明》，载明：
解除劳动合同的证明
曹某于2007年8月进入本单位，最后一期劳动合同期限为2015年1月1日起至2019年12月31日止。曹某自2018年10月8日起至2019年1月4日止，未办理任何手续，无故不来厂上班，连续旷工64天，属严重违纪。现依据《中华人民共和国劳动合同法》三十九条第二项，（款项摘要：劳动者严重违反用人单位规章制度用人单位可以解除劳动合同）于2019年1月18日与其解除劳动合同，其所持我公司一切证件作废，在外一切活动与我公司无关。
2018年11月30日，甲公司发《关于解除曹某劳动合同告知工会函》，载明：
关于解除曹某劳动合同告知工会函
因员工曹某自2018年10月8日起至今未到岗上班，且未办理任何请假手续，属于无故旷工。
公司2018年10月17日通过顺丰快递发给曹某通知函，明确要求其于2018年10月22日前来公司说明情况，办理相关手续，被拒绝退回。
按照《员工手册》规定，属于严重违反公司规章制度情形。根据劳动合同法第三十九条第二款（款项摘要：严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同），公司决定与曹某解除劳动合同。
12月28日，甲公司工会委员会发《关于解除曹某劳动合同告知工会函》的复函，载明：经工会研究，同意公司依据相关法律法规及内部相关规章制度，单方解除与曹某签订的劳动合同。
2019年1月18日，甲公司发《关于已与曹某解除劳动合同告知工会函》，载明：根据相关法律法规及内部相关规章制度，公司已于2019年1月18日单方解除与曹某签订的劳动合同。
2008年7月11日甲公司职工代表大会通过《员工手册》，并在甲公司施行。《员工手册》中的劳动管理规定第4.10.1条：员工请各种假必须事先办理请假手续。遇突发事件无法事先办理请假手续的，应即时通知单位，事后及时补办手续。除不可抗力因素外，未办理任何手续不上班者，一律按旷工处理。第4.10.2条：假期到期应准时上班。如员工未办理手续擅自超假，按旷工处理。第4.11.2条：病假一个月以上（含一个月）、事假5天（含5天）由单位领导签署意见报人力资源部审批。工资制度管理规定第2条：公司遵循按劳分配、考核发放的原则。在员工提供正常劳动的情况下，集团公司支付员工的工资不低于南京市最低工资标准。第4.1条：根据岗位不同，实行岗位技能工资、岗位绩效工资、定额工时考核工资、年薪工资等。
2019年2月28日，曹某向仲裁委申请仲裁，仲裁委作出终结审理决定后，曹某于法定期限内诉至一审法院。
曹某向一审法院起诉请求：
甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金147189.88元；
甲公司支付其2016年2月至2019年1月扣发工资160204元。
一审法院认为
曹某与甲公司建立的劳动关系合法、有效。曹某应当严格遵守甲公司的规章制度。严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，《员工手册》经民主程序制定，且不违反国家法律规定，并已告知曹某，可以作为处理曹某与甲公司之间劳动争议的依据。
曹某自2018年10月8日后，未依照员工手册规定履行请假手续且未取得甲公司同意的情况下未正常出勤上班，应属旷工，已严重违反甲公司的规章制度，达到解除劳动合同的条件，甲公司依据规章制度解除与曹某的劳动合同，且通知了工会，并无违法情形，双方劳动合同于2019年1月18日解除。
曹某主张其患病应享受医疗期，但未能提供充分证据材料证明其主张，一审法院对曹某主张违法解除赔偿金的诉讼请求不予支持。
曹某主张2016年2月至2019年1月扣发工资160204元，未提供相应证据材料证实其2016年2月至2018年9月的扣发工资数额，且自2018年10月起未提供相应劳动，故一审法院对此项诉讼请求亦不予支持。
综上所述，一审判决：驳回曹某的诉讼请求。
曹某上诉，理由：
曹某在2019年1月7日就医的病历记载：三月前因工作压力渐出现情绪低落、自责自罪、不愿料理工作、无兴趣，今来院就诊，像有自弃念头，经诊断为轻度抑郁症。而三月前正是曹某未上班时。曹某2018年9月11日因颈部肌肉劳损请病假休息，后因精神状况不能正常上班，也不能按照甲公司规定的流程申报病假。曹某并非有意不上班，而是在休病假。且曹某确诊抑郁症后，己及时向公司递交了病历并继续要求休假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条及第四条的规定，曹某在18个月内享有医疗期12个月。在此期间，甲公司不能与其解除劳动合同。因此，甲公司解除劳动合同属于违法解除。
二审法院认为
本案二审争议焦点为：
甲公司是否应支付曹某违法解除劳动合同赔偿金；
甲公司是否应补发曹某2016年2月至2019年1月扣发工资160204元。
关于第一个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，曹某于2018年10月8日至2019年1月4日期间未上班，亦未履行请假手续，甲公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。因此，甲公司解除与曹某的劳动合同属于合法解除。曹某主张其符合医疗期相关规定，但根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》》第二条、第三条的规定，劳动者享受医疗期的前提是劳动者需停止工作进行医疗。本案中，曹某未能提供有效证据证明其需停止工作治病休息，因此，本院认为曹某不符合享受医疗期所应具备的“停止工作医疗”的法定条件，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。
综上，曹某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，本院不予支持。
关于第二个争议焦点。因双方劳动合同未约定曹某的具体工资数额，且该合同约定工资按照曹某的业绩和甲公司依法制定的规定考核确定，现曹某依据其2015年2月至2016年期间的工资流水情况，要求甲公司补足其2016年2月至2019年1月的工资差额，没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，曹某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2020）苏01民终5636号
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2024-08-13 15:30 |
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