高管考试不合格，可以作为合法解除劳动合同的依据吗？

　　高管考试不合格，可以作为合法解除劳动合同的依据吗？其实，题目就是个噱头。要想根据一次考试的结果，就实现合法解除劳动合同的目的，需要满足一定的条件。

　　本文将以笔者经办的苏某与W集团公司的劳动争议案件为例，深入探讨高管人员试用期内存在考试不合格、虚假考勤等不符合录用条件的情形时，用人单位依法与其解除劳动合同的合法操作实践。

　　1.案情简介

　　苏某于2023年6月7日入职W集团公司，担任华东大区销售总监一职。在试用期内，苏某参加了多次由公司组织的培训考试，其中包括“板材产品知识”“板材接单能力”等科目的正考与补考。

　　在2023年7月18日，W集团公司以苏某在试用期内多次考试不合格且存在虚假考勤为由，单方解除了与苏某的劳动合同。

　　苏某对此不服，遂向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求W集团公司支付其工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资等。仲裁裁决后，苏某不服仲裁结果，将W集团公司诉至上海市闵行区人民法院。

　　2.争议焦点

　　本案的争议焦点主要集中在两个方面：

　　一是苏某在试用期内考试不合格是否可以作为W集团公司合法解除劳动合同的依据；二是苏某是否存在虚假考勤的行为。

　　3.双方观点及证据

　　苏某的观点及证据

　　01关于培训考试

　　苏某在6月份的培训期间共参加了5次正考，有的正考不合格，但在补考中，成绩都是及格的，因此，其所有考试的成绩都是及格通过的，而且每次考试都有一次正考和两次补考的机会，不管是正考还是补考只要在三次考试中有一次分数及格就是通过考试。

　　为证明其主张，苏某提供了成绩截图，分别显示：2023年6月13日板材接单能力及格80分、6月13日知识考试（5月）补考及格85分、6月14日门窗产品知识及格81分、6月16日结业考试补考92分以及6月19日知识考试（6月）补考及格88分。

　　苏某还提供了两份钉钉群聊截图，其一为工作人员发送图片显示苏某门窗接单能力正考成绩为81分，下面留言内容为“以上为今日门窗接单测评成绩”等。另一位工作人员发送图片显示苏某板材接单能力成绩为80分，下面留言内容为“以上为今日板材补考测评成绩”等，证明板材接单能力成绩实际上为板材考试的补考成绩，其不存在成绩不合格的问题。

　　02关于虚假考勤

　　苏某主张其于2023年7月11日、13日以及14日均在上海公司正常上班，7月12日其外出拜访客户。

　　为证明其主张，苏某提供7月11日-7月18日钉钉线上工作日报证据；7月11日-12日忘记考勤打卡的补签通过证据（被申请人处考勤管理制度规定每月忘记考勤打卡，可以有3次补签通过是属于正常考勤的），6月7日入职当天上午办理入职手续无法考勤打卡，也是补签通过的，算正常考勤证据，（在被申请人提供的舒月夜在职期间考勤打卡记录证据上也可以证明补签通过了就算正常考勤依据）；7月12日下午上海市内拜访客户出差申请的证据；7月13日、14日、17日、18日上下班正常钉钉线上考勤打卡证据；7月17日、18日上下班在被申请人处（上海子公司）上下班办公室及商务办公楼拍照证据；被申请人公司的日常考勤打卡制度中明确规定非周末或者节假日若出勤半天，另外半天请假或者出差中午不需要打卡的证据。

　　W集团公司的观点及证据

　　01关于培训考试

　　苏某所在的23届新锐班4班（6月）的培训，一共有5次正考，分别是“板材产品知识”“板材接单能力”“门窗产品知识”“原材、施工节点考试”以及“结业考试”。而苏某“板材产品知识”的正考与补考均不合格，“原材、施工节点考试”的正考不合格。

　　为证明其主张，W集团公司向法院提供了新员工培训课程表-23届新锐4班、23届新锐4班培训考试成绩以及查询苏某考试成绩电脑录屏。

　　庭后根据法院的要求，补充提供了23届新锐4班（6月）培训考试日程安排电脑截图、新锐4班－板材知识补考试题、考试成绩电脑录屏及板材接单能力试题等，欲证明苏某提供的W集团公司处工作人员发送的“板材接单能力”考试成绩，实际是该考试正考的成绩，“补考”两字系工作人员笔误。且相关内容可以与W集团公司提供的查询苏某考试成绩电脑录屏中得到印证。

　　02关于虚假考勤

　　苏某于2023年7月13日至7月14日期间虽考勤打卡正常，但苏某于7月11日至7月13日期间的上班下班时间以及7月14日的上班时间均未进入W集团公司的办公场所，表明苏某存在打卡后但未能正常上班的虚假考勤问题。

　　为证明其主张，W集团公司向法院提供了苏某2023年7月11日—17日考勤打卡记录、北森系统查询苏某的考勤打卡记录电脑录屏、工作日志、2023年7月11日至同年7月14日上班时间8:30以及下班时间17:30前后15分钟办公室楼层3个进出口（共八部电梯）的监控视频以及对监控视频进行的公证书等证据。

　　W集团公司认为，苏某在试用期内存在补考不合格且存在虚假考勤的行为，属于试用期内不符合录用条件的情形，其有权依法解除与苏某的劳动合同。

　　4.法院观点

　　上海市闵行区人民法院在审理本案时，首先明确了劳动法的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

　　同时，法院也注意到了W集团公司《试用期考核办法及录用条件确认函》中关于劳动者在试用期内考试不合格属于不符合录用条件情形的约定。还指出试用期是用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，用人单位在此期间可以考察其录用的劳动者是否符合录用条件。

　　经过多次调查，法院在审查案件事实后认为，W集团公司根据《试用期考核办法及录用条件确认函》《新员工培训课程表》的相关约定，认为苏某存在2次正考、1次补考不合格，不符合录用条件，并无不当。W集团公司提供的考勤记录、监控视频以及公证书可以相互印证，形成证据链，能够证明苏某于2023年7月11日至7月13日期间的上下班时间并未进出W集团公司的办公场所。而苏某虽担任销售总监，但在上班打卡考勤成功的情形下，亦应准时至W集团公司的办公场所工作。故W集团公司有关苏某存在虚假考勤之陈述，有事实依据。

　　故W集团公司以苏某存在虚假考勤以及考试不合格为由，与苏某解除劳动合同，符合法律规定。苏某要求W集团公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据，不予支持。

　　5.判决结果

　　最终，上海市闵行区人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，判决驳回了苏某的诉讼请求，认定W集团公司解除与苏某的劳动合同合法有效。

　　6.案例启示

　　本案给我们带来了以下启示：

　　首先，企业在用工管理中应建立科学合理的考核评价体系，注重对劳动者能力和表现的全面评估。

　　考试作为评价劳动者能力和表现的一种方式，虽然具有一定的参考价值，但并不能作为唯一或主要的评价标准。企业应根据岗位特点和劳动者实际情况，制定合理可行的考核标准和评价方法。

　　同时，在用工管理过程中，要做好沟通与留痕工作，避免发生争议后，难以取证。

　　本案中，用人单位在员工入职确认函、劳动合同书、试用期考核办法及录用条件确认函及新员工培训课程表中都对录用条件、考核标准等进行了明确约定，整个考核过程都在第三方系统中进行，为后期举证提供了便利条件。

　　其次，劳动者在试用期内应努力提升自己的业务能力和综合素质，以符合岗位要求和企业的期望。

　　同时，劳动者也应遵守企业的规章制度和劳动合同约定，避免因违反相关规定而损害自身的合法权益。

　　最后，劳动仲裁机构和法院在审理劳动争议案件时，应严格遵循相关法律法规和司法解释的规定，全面客观、深入地审查案件事实和证据材料，确保裁判结果的公正性和合理性。

　　同时，也应加强对企业用工管理的监督和指导，促进企业依法用工、规范用工。

　　7.总结

　　本文通过对苏某与W集团公司劳动争议案件的分析，探讨了虚假考勤、考试不合格是否可以作为企业合法解除劳动合同的依据。

　　虽然《中华人民共和国劳动合同法》允许用人单位在劳动者试用期间不符合录用条件时解除劳动合同，但考试不合格并不必然等同于不符合录用条件。

　　法院在审理此案时，不仅考虑了苏某的考试成绩，还综合评估了其在试用期内的工作表现及是否存在其他违反规章制度的行为，以及双方的书面合同约定。最终，法院认定苏某存在虚假考勤行为及考试不合格的情形，支持W集团公司解除劳动合同的决定。

　　通过本案例的分析，我们可以看到，用人单位在解除劳动合同时，必须确保其行为有充分的事实和法律依据，并且遵循法定程序。同时，劳动者也应当了解自己的权利和义务，以便在争议发生时能够维护自己的合法权益。

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