入职时签过“辞职申请”，离职时还有经济补偿吗？

　　2020年2月1日卜某入职某保安公司，保安公司告知卜某，双方劳动合同期限为3年，到期后公司将不与其续签劳动合同，且公司不支付终止劳动合同经济补偿。为避免日后纠纷，卜某需在签订劳动合同的同时签署辞职申请。

　　当天保安公司与卜某签订期限至2023年1月31日的劳动合同，劳动合同约定卜某月工资为本市最低工资标准，工作岗位为保安。同时，保安公司向卜某出具辞职申请格式文本并让卜某签署，该辞职申请载明：“由于本人自身原因，已不适合担任保安工作，故本人提出辞职，望公司批准。本人确认今后与公司再无任何劳动经济争议。”落款有卜某的签字，在保安公司的要求下，卜某将辞职申请的落款时间写为2023年1月30日。

　　2023年1月31日，保安公司为卜某办理退工登记，且拒绝支付终止劳动合同经济补偿。卜某向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求保安公司按照法定标准支付其终止劳动合同经济补偿。

　　卜某认为，用人单位不与劳动者续签劳动合同情形下，用人单位支付劳动者终止劳动合同经济补偿是劳动合同法规定的法定义务，入职时其不知晓劳动合同法的相关规定才签署公司提供的辞职申请。并且，当时为获得这份工作，无奈签署的辞职申请，保安公司应当支付终止劳动合同经济补偿。

　　保安公司认为，卜某入职时公司已明确告知劳动合同到期后不再续签，且不支付终止劳动合同经济补偿，卜某表示同意并自愿签署辞职申请，双方对此已协商一致。虽然劳动合同规定，劳动合同到期不续签时用人单位应当支付劳动者终止经济补偿，但权利是可以放弃的，入职时卜某已通过签署辞职申请的形式自愿放弃经济补偿的权利，故保安公司无需支付其终止劳动合同经济补偿。

　　争议焦点

　　卜某与保安公司签署的辞职申请是否可以作为保安公司拒绝支付经济补偿的合法理由？

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决保安公司按照法定标准支付卜某终止劳动合同经济补偿。后保安公司不服仲裁委裁决，并向人民法院起诉，人民法院审理后判决结果与仲裁委一致。

　　案例评析

　　从查明的事实可知，卜某签署的辞职申请所载内容与事实不符。

　　首先，辞职申请载明卜某因身体原因主动提出辞职，事实上是卜某应保安公司提议而签署的辞职申请，劳动关系终结的原因与卜某身体状况毫无关联。

　　其次，按照常理，辞职申请的提出时间应当在劳动者入职后、劳动合同约定的终止时间之前，而本案卜某在入职时签署的辞职申请。

　　再次，辞职申请的内容应当由劳动者本人手写，而本案中的辞职申请是保安公司提供格式文本，让卜某签署。

　　因此，虽然形式上卜某签署了辞职申请，但不能认定卜某因个人原因向保安公司提出离职。庭审中双方均确认劳动关系终结原因为劳动合同到期终止。又，依据劳动合同法相关规定，保安公司应当向卜某支付终止劳动合同经济补偿。并且，保安公司未提交证据证明卜某明确放弃主张经济补偿的法定权利。

　　现保安公司通过要求员工递交辞职申请的方式逃避法定支付义务之举不可取，故裁定保安公司按照法定标准向卜某支付终止劳动合同经济补偿。

　　启示与思考

　　《民法典》第四百九十七条规定，有下列情形之一的，格式条款无效：提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，提供格式条款一方排除对方主要权利的。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效:用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

　　本案中，卜某并非因身体原因提出辞职。保安公司为了逃避经济补偿的支付义务，让入职员工在辞职申请的格式文本上签字的行为，属于法律规定的不合理地免除自身责任，限制劳动者法定权利的行为，故辞职申请所载内容应属无效，不能认定为卜某因个人原因向保安公司提出辞职，继而，不能据此成为保安公司拒绝支付经济补偿的理由。

　　《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止:（一）劳动合同期满的。由此可知，劳动合同到期后，用人单位向劳动者支付终止劳动合同经济补偿属于法定义务。

　　法律设立经济补偿的目的是确保劳动者在失业期间有一定的经济保障，?减轻其生活压力，体现了国家和法律对劳动者的关怀和支持。因此，除非劳动者明确表示放弃，否则该法定权利不应被剥夺。

　　《民法典》第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

　　显失公平法律行为的主观要件包括两个方面：其一，一方当事人处于危困状态、缺乏判断能力等情形；其二，另一方当事人故意利用此类情形。

　　在案例讨论时，有部分观点认为，本案中卜某没有证据证明其在签署辞职申请时用人单位存在欺诈、胁迫或者乘人之危，以及重大误解或者显失公平的情形，所以辞职申请可以认定为有效，保安公司可以不支付经济补偿。

　　对此，笔者认为，劳动关系履行过程中，劳动者与用人单位存在人身及财产隶属关系，两者之间的地位实际并不完全平等。职场中，的确存在用人单位利用劳动者文化程度较低，缺乏劳动法律相关知识和经验，求职心切的心理以及用人单位提供就业岗位等优势地位，给劳动者“做局”的情况，这对劳动者而言是显失公平的。

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　本案中，保安公司与卜某并非就经济补偿数额的“多与少”进行协商，而是不支付经济补偿。因此，裁决保安公司按照法定标准支付卜某经济补偿，更加符合法律设立的初衷，有利于杜绝用人单位不法行为，更好地维护劳动者的合法权益。

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