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薪酬福利

HR难题之薪酬到底是要公平还是要合理


   在人力资源管理中,对于薪酬到底是要公平还是要合理这个问题,相信每个HR都有自己的见解。
  
   部分HR认为,薪酬要公平。他么认为标榜公平即正义。但是这对么?我们不妨设想一下,一个经理月薪30000,一个专员月薪5000,如果纯粹追求公平,那加工资就得一刀切,每人3000。相信这个标准足以令专员欣喜若狂,但经理肯定没啥感觉。由此看来,追究公平是不可取的。
  
   既然公平不行,那么就追究合理吧,这是另一部分HR的想法。还是参照上述例子,假设调薪时不按数额按比例,又会发生什么事情呢?这得视乎比例的大小而定。
  
   全部上调薪酬总额的10%,俩人都不会太满意。如果按薪酬总额的20%调整,他们是满意了,但企业成本又上去了。所以这个“合理”似乎也不可取。
  
   那么公平不行,合理不行,薪酬该肿么管?
  
   一个合理的薪酬设计要讲究3E”原则(包括ExternalEquity、InternalEquity、IndividualEquity,他们代表代表了薪酬体系的外部、内部和个体均衡,请注意,这里讲的是三个均衡,而不是三个公平或合理),这也是所有企业与经理人追求的最高境界。
  
   虽然就目前而言,要做到这一定很难,甚至很多跨国企业都为此头痛不已。
  
   下面我们来简单的看看企业从创业到壮大过程中的薪酬管理难题:
  
   创业初期,企业家们通过共同的梦想凝聚了一帮志同道合的伙伴,高举“苟富贵,无相忘”的精神大旗,根本没有所谓的管理,能活下去就是一件天大的幸事。薪酬有无不重要,HR“临时发挥”即可。
  
   创业中期,随着队伍越来越大,需要进行一定程度的管理,怎么办,HR这时要考虑的不是制度(因为没有时间设计制度)而是金钱,金钱就是最好的制度,不服从管理是吧,加你500干不干,不行就上调1000,给到同行最高的工资水平,员工听话了。
  
   要管理员工就得先加工资,就成了这个阶段的常态,用增加的这部分工资来代替管理,小编把这部分工资称为替代性薪酬。
  
   创业发展期,企业成长到一定规模,需要引入新的人才来推动企业发展,这时HR发现内部薪酬管理已经跟不上市场经济的脚步了。
  
   同样的岗位,新进人员工资比很多老员工都要高,这招致了他们的普遍不满,但是如果达不到这个标准,根本就招不到想要的人。
  
   随着规范化管理的推进,规章制度完善了,需要对公司的薪酬管理进行改革,但改革是痛苦的,尤其是对老员工而言,他们陪伴公司走过了最艰苦的岁月,为公司的发展立下了汗马功劳,改革不但没有带来薪酬的大幅度增加,反而比有的新兵蛋子还低,为什么同样的考核工资,新员工考核工资是公司全出,而老员工的考核工资还得从自己的工资里划一部分,这样的结果就是他们不干了。
  
   新员工也烦的不行,我招谁惹谁了,你们的矛盾又不是我造成的,薪酬标准都是企业按市场水平定好的,说好的工资总额还以为是固定的呢,谁知道里面还有一块是要考核的,这也就忍了,可你们这些老员工还摆出一副敌视的态度,这也就算了,还说着“高工资就得承担高责任”这样的风凉话,真是是可忍,孰不可忍!
  
   这一系列的问题让HR烦恼不已,如果再加上在不确定的时间、地点涌出来一些七姑八姨,好心地告诉你,企业里谁是谁的亲戚,谁是某某领导的家属,他们都是有关系的,不能得罪,我不像他们,什么背景都没有,但家里上有老,下有小,在这里干了一辈子,啥也不想,就是指望熬到退休。这个时候HR就只有奔溃了!
  
   那么HR该如何决定薪酬呢?
  
   小编认为,绩效决定薪酬,薪酬驱动绩效。这两个模块是相辅相成,缺一不可的,很多人力资源经理人精通招聘、培训以及员工关系,但就是死在了通往薪酬管理的路上,因为他们只能在既定的框架里做可以预料结果的事,而不擅于在不确定环境里做可以保证结果的事,这样一来也就间接地降低了这份工作的价值,或许也就成了他们心中的难言之痛吧。
  


  

作者:中国劳动关系网 来源:《中国劳动关系网》 时间: 2016-07-27 09:07

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