HR必读：如何精准识别虚假病假！

　　虚假病假指的是员工通过使用伪造的虚假病假单，达到骗取休病假的目的，或者在身体状况可正常履行劳动义务的情形下，为从事与工作无关的事情申请病假。这类行为会严重影响用人单位日常的生产经营，扰乱公司管理秩序，也给公司增加了额外的经济成本。在日常经营管理中，识别并处理虚假病假便成为病假管理中重要的一环。

　　虚假病假的类型

　　员工是否需要停止工作、治病休息需要经过综合判断予以确定。员工以罹患疾病、身体不适为由申请病假，用人单位一般会要求其提交病假单等证明材料。一般来说，由正规医疗机构开具的病假单本可以真实体现劳动者的病休需求，但在实践过程中，却出现了劳动者虚构病假单、小病大养等各种虚假病假情形。实践中，虚假病假的类型可分为“材料虚假的病假”与“状态虚假的病假”两大类。

　　材料虚假的病假

　　病假单、就诊记录、医院缴费凭证等证明材料一般是用人单位审核批准劳动者病假申请的前提条件。不真实的证明材料是劳动者请虚假病假的手段之一，例如向单位提交虚假的病历证明、虚假的病假建议书、无对应的挂号记录等，均属于病假材料本身存在造假。在实务中，这些虚假证明材料来源各异，劳动者会通过找关系、托熟人等办法开具，也会刻意要求医生为自己开具病休建议书，更有甚者还会通过涂改、伪造病假单向公司申请病假。

　　状态虚假的病假

　　状态虚假的病假是指劳动者所提交病假单是真实的，但是本身并未患病，或者有关病情并不真实，或者并未按照病假建议书的要求进行适当的理疗或者休养，在外从事兼职、旅行、度假等情形，以上状态与本该治病休息的情形相互矛盾，而病假单却成为劳动者逃避履行劳动义务的借口。例如，劳动者虽然提交了病情证明单，但在病假期间却到用人单位竞争对手公司处兼职，这说明了劳动者病假申请的诉求并不真实，有悖诚信原则；又如，劳动者以慢性疾病为由申请病假，虽然病假单是真实的，但劳动者在病假期间搭乘长途飞机前往国外旅行，其行为与病假申请的理由相互矛盾，也属于典型的虚假病假。

　　判别虚假病假的几个途径

　　虚假材料的甄别

　　用人单位在收到劳动者病假申请时，应对其提交的病假单、病休建议书等证明材料进行审核。公司的日常管理并非机械刻板的，通常情况下，当员工可能存在虚假病假时，公司亦能有所觉察，对病假单的审核应该注意以下情形：

　　首先，甄别证明材料的完整性。病假证明材料的完整性一般从材料要素与材料格式两方面体现。劳动者因患病需要休病假的，应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假期间。

　　在材料要素方面，一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。如上述要素缺失或就诊科室与患者所患病症严重不符，则用人单位有理由怀疑病假单系伪造。

　　在材料格式方面，当劳动者连续申请病假时，用人单位可注意核对数次病假申请的病假单格式。若劳动者所提交的病假证明格式之间存在差异，应当进一步进行核查，此情况下可能存在其中一个病假单不真实的情况。

　　其次，甄别证明材料的合理性。公司可以对病假单的提交情况进行前后对比分析，一方面从常识判断病休的合理性，另一方面关注后续病假进程是否与相应疾病发展相符合，劳动者请病假可否提交对应的病情证明。例如，员工向企业申请病假，理由是怀孕身体不适，需要请假休养，同时向企业提供了医院出具的怀孕检查单、病假单。但数月之后，若员工对产假时间、产检待遇等无任何反馈，则可能存在虚构怀孕事实，作为病假申请借口的情形。

　　走访医疗机构

　　例如，在（2018）苏0115民初12674号案件中，员工提交盖有“江苏省第二中医院医疗专用章”，因腰椎间盘突出、建议休息的诊断证明，并以此申请病假，获公司批准。但该公司因对其提交的诊断证明有怀疑，前往江苏省第二中医院了解情况。当日，江苏省第二中医院医务处向公司出具证明，声明该员工的13张诊断证明均非该院在职医师开具。随后，该公司向该员工作出《劳动合同解除通知书》。

　　在司法实践中，法院一般认为用人单位对病假申请只有审批权，无决定权，劳动者是否需要申请病假来自正规医疗机构的意见。病假单诊断证明书或病假证明书的签发仍以医师的诊断意见为准。用人单位如能够找到诊治医生，可以直接核对诊断证明书或病假证明书上医师签字的真实性，便可判断病假单的真伪性。同时，可以将与病假单相关的诊断治疗记录、挂号证明、医药缴费凭证等其他相关资料一同交付诊治医生进行核对，进而还原劳动者就诊的全过程。

　　但在实践中，用人单位走访医疗机构时很难直接接触病假单上的就诊医生进行核查。通常医院会有专门人员回应用人单位的病假调查，告知用人单位该员工当天是否就诊，但一般会以医院有义务对患者情况予以保密为由，拒绝透露患者的疾病详情。用人单位可以从劳动者当天是否到医院就诊，问询病假单的签名真实性进行核查。

　　准确把握病假员工的动态

　　病假申请的前提是员工罹患疾病或身体抱恙，若员工在此期间的行为与治病休息的状态相互矛盾，则存在虚假病假的可能。例如，员工申请病假期间却在朋友圈发表外出旅行的动态，微信步数显示过万，或者利用病休时间在另一家公司兼职等。

　　例如，在（2018）沪01民终2655号案件中，劳动者提交了由正规医院开具的病假证明，也成功申请了相应期间的病假，但用人单位却发现劳动者在病假期间出国旅行。法院认为争议焦点在于劳动者是否利用病假形式虚构请假原因，导致其违反诚实信用原则。用人单位虽然未在规章制度中对劳动者病假期间的休息地点做出限定，但劳动者休息期间的行为应与请假事由相符，否则用人单位有理由怀疑劳动者申请病假的真正原因并非与生病有关。根据劳动者陈述的病情、病史及医生的建议，应尽量不要走动、尽量避免长时间久坐，但其出国旅行的行为显然违反这些注意事项。用人单位质疑劳动者并未生病或并不需要请病假，存在骗取病假、实则旅行之嫌，当属合理。所以，在劳动者申请病假时，用人单位可以通过核实劳动者状态，比如通过电话关心劳动者、上门拜访等，亦可以通过调查获取员工外出的航班记录、出入境记录等，作为证明员工的虚假病假申请的有力证据。

　　要求员工至指定医院就诊

　　劳动者长期休病假，用人单位对劳动者病假申请的真实性存在合理怀疑的，可根据依法制定的规章制度，要求劳动者至指定医院就诊。用人单位作为用工管理方，在尊重劳动者自主就医权的同时，可以通过完善公司规章制度，确保病假管理的合法性。用人单位要求劳动者复查时，对于医院的指定不应局限于一两家医院，应当提供一个范围（如方便就诊的三甲以上医院）供劳动者选择，同时注意所指定医院应当比劳动者之前就诊的医院更加权威，以满足病假管理的合理性要求。若因为指定医院给劳动者带来额外负担时，建议用人单位提供补偿，例如，主动承担相应增加的交通费与医疗费用，以体现用人单位的人文关怀。同时用人单位应当注意，当劳动者拒绝前往指定医院就诊时，并不能直接认定劳动者系虚假病假的情形，用人单位对劳动者虚假病假的怀疑需要有较确切的理由。

　　虚假病假的处理

　　完善公司规章制度对虚假病假的规定

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”公司规章制度是用人单位用工管理的依据，应确保公司规章制度的制定符合法定程序，即经过民主程序与公示程序。公司欲通过规章制度的规定对劳动者实施病假管理安排时，应先确保所依据的规章制度或员工手册已经履行法定程序，且对虚假病假的处分予以明确。

　　在(2017)京民再65号案件中，劳动者在病休期间外出旅游，一审法院认为公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着劳动者在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。虽然二审对其进行改判，但这也提醒用人单位应当完善规章制度的规定，以便在病假管理中有章可循。

　　在程序上，公司规章制度应当经过民主程序、公示程序，强调违纪行为的后果，为劳动者所知悉。在内容上，用人单位应当形成完善的制度规范，对于虚构材料、病假期间从事不利于休养的行为等虚假病假的情形对应严重违纪，与严重违反用人单位规章制度单方解除劳动合同形成关联，或者可以规定员工骗取休假的视为旷工，旷工累计达到一定天数的视为严重违反规章制度。这样用人单位就可以依据《劳动合同法》第三十九条第二款以员工严重违反公司规章制度为由解除其劳动合同。

　　保证单方解除的程序合法

　　当劳动者存在虚假病假的严重违纪行为，用人单位欲单方解除劳动合同时，应保证解除程序的合法性。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”法院对于虚假病假条属于违纪行为的态度较为明确，但用人单位应当按照相关法律法规的规定，事先通知工会，确保解除程序合法，否则可能承担违法解除的风险。

　　例如，在(2018)京02民终6175号案件中，法院认为，劳动者确实存在出具虚假病假条的情况，根据公司规章制度，用人单位完全可以据此为由解除双方之间的劳动关系，但在工会存在的情况下，应当按照法律规定的程序处理，由于用人单位并未就单方面解除劳动关系一事事先通知工会，并征得工会同意，因此该解除行为存在程序违法。所以，用人单位在做出单方解除行为之时，应当注意遵守程序合法性，避免涉诉后承担违法解除，向劳动者支付经济赔偿金的风险。

　　谨慎对待“特殊劳动者”

　　病假期间是劳动者治病休息、恢复健康、重获履职能力的过程，而身体的康复有多种形式，用人单位应谨慎识别劳动者的行为是否与身体康复相矛盾，或者与病休事由相符合，特别是劳动者以抑郁症、孕期身体不适等为由提出的病假申请。

　　例如，在（2017）沪0107民初5101号案件中，员工在微信朋友圈中发布的照片显示，其病假期间有三次在上海市内公园游玩的记录，故公司认为该员工实际无须病假休息，其病假并不真实。但法院认为孕期妇女进行适当运动和锻炼不仅能增强心肺功能、帮助和改善消化功能、促进新陈代谢和血液循环，还能有效调节血压血糖，避免出现妊娠高血压和糖尿病等病症，同时适度的阳光照射也能促进孕妇对钙和磷的吸收，有助于胎儿正常的骨骼发育。因此，劳动者在孕期遵医嘱开展一些适当的散步运动并无不妥，且该运动的强度也与劳动者需要病假的事实不相冲突。

　　在司法实践中，如果劳动者所患病症系生理机能损伤所致，且外出旅游与其病情不符，会被认为是不合适的；如果劳动者所患病症系心理精神障碍所致，或者外出散心有利于病情恢复，其适当的短距离外出游玩可能被认为是合理的。另外，法院对于医院所开具的医嘱较为重视。

　　可要求劳动者返还病假工资

　　病假工资是劳动者患病需全休治疗期间依法享有的权利，病假工资由用人单位承担给付责任，劳动者应向用人单位提交经医疗机构确认并出具的真实病休证明，方可依法享有病假工资待遇。虚假病假下的劳动者有履职能力却拒绝劳动的，应当返还病假期间从用人单位处不当领取的病假工资。

　　例如，在(2020)京02民终8599号案件中，法院认为，劳动者提交的医院出具的病情证明书不实，不足以证明其在不实的病情证明书对应期间因疾病需要全休治疗。法律规定，劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当全面履行各自的义务。劳动者有提供劳动的义务，用人单位应当为劳动者提供的劳动支付报酬。本案劳动者在未有充分证据证明其因疾病需要全休治疗的情况下，未向公司提供劳动，故其享受未提供劳动期间的工资待遇缺乏依据。最终法院判决该劳动者返还虚假病休期间领取的病假工资。

　　员工病假情况与企业经营管理息息相关。在经济成本方面，企业需要向未提供劳动的员工支付病假工资；在日常运营方面，员工的缺位将延缓工作进程，增加沟通成本与时间成本。破解虚假病假是企业用工管理的一大难题。企业需要加强对虚假病假的识别能力，通过对证明材料的甄别、及时走访医疗机构，及时将员工严重违纪的事实锁定并固定为相应的证据，以便在后续争讼中承担举证，同时注意以严重违纪为由解除劳动合同的程序合规。建立并完善对虚假病假的处理机制，才能降低企业的用工成本，推进企业健康稳定发展。

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