S厂创建于1951年，1988年根据国家及地方政府的整体规划，与外方合资组建了S公司，目前是行业内的核心企业。S公司在发展过程中相继通过ISO 9001、QS9000、ISO/TS16949质量体系、OHSAS18001：1999职业健康安全管理体系和ISO14001环境体系的认证，拥有各类专业人才的研发中心和生产功能齐全的制造中心，其产品为国内外著名的企业配套，并远销欧美等国家和地区。
2020年，根据当地国资委的要求，S公司整体划归SH集团。SH集团根据集团业务情况对S公司的业务进行整合，同时基于人效的提升，需要对S公司全体员工的10%（约100人）进行分流与安置。
第一步：摸清底
摸清底，是指从法律调查、环境调查、人事管理调查、员工背景调查四个维度对项目进行摸底评估。
法律调查，是指对S公司所在地的劳动法律人事政策、审裁口径、类似的争议案例进行的调查。经过调查发现，根据当地劳动法律政策和审裁实践，加班工资可以不算做经济补偿月工资计算基数，企业组织架构调整属于劳动合同规定的客观情况变化，医疗期在当地有不同于国家的规定等。
环境调查，是指对S公司所处的外部地理环境和内部情况进行的调查。经过调查发现，S公司处于闹市，周边近期无企业实施类似人员优化分流和安置活动；S公司劳资关系比较和谐，未发生过劳动争议纠纷事件；遇到劳资问题亦是通过协商、沟通解决。
人事管理调查，是指就S公司人事管理制度是否健全、过往人事管理是否合规进行的调查。经过调查发现，S公司用工比较规范，在工资支付、社会保险缴纳方面合规，但是，人事管理制度存在未履行民主程序的情形。
员工背景调查，是指对员工背景进行的调查。经过调查发现，S公司存在长期病假未到岗的人员、长期非正常不到岗的人员、有违纪行为的人员、绩效考核不合格的人员，亦有在本单位连续工作满15年距离法定退休年龄不足5年的人员等。在员工家庭成员和背景方面，存在单亲、重疾、律师从业者等特殊群体。
第二步：找对路
找对路，是指符合法律要求的人员优化分流和安置的依据和程序，参与项目的咨询顾问认为应当至少选择两类以上的安置依据和程序。根据摸清底阶段收集、获取的待优化分流和安置人员的信息，以及员工群体的情况，针对人员优化分流与安置，项目咨询顾问设置了复合型人员优化分流与安置方案。
比如，对于长期请休病假不到岗的人员，根据员工申请病假的记录，核算其法定的医疗期，符合医疗期满解除的，以医疗期满解除作为最终方案，同时，优先选择双方协商解除劳动合同。对于长期非正常不到岗的人员，将其纳入公司制度的管理范畴之内，书面通知员工返岗，优先选择协商解除劳动合同。对于不愿意协商，触犯劳动纪律的行为，给予违纪处分。对于在本单位工作满15年距离退休不满5年的，可选择内部退养，或者给予支付费用协商解除劳动合同。对于违纪的人员，按照制度给予劳动纪律处分，构成严重违纪的，依法给予解除劳动合同。对于业绩不合格的人员，按照规章制度给予调岗、降职处理，开放协商解除劳动合同选项给员工。
第三步：算好账
算好账，是指核算人员优化分流与安置过程中需要支付的各项成本，包括经济补偿、违法解除时的经济赔偿、未休带薪年休假工资、工资（病假、加班）、社会保险费用、住房公积金费用、离职时是否有竞业限制和补偿、离职时是否有培训服务期协议、离职时是否有借款协议、奖金、各项福利待遇、未报销的费用等。对这些费用项目的核算，有助于帮企业从成本的角度评估安置的方式，比如，对于经济补偿成本高于内退成本的人员或者继续维持劳动关系的人员，从成本角度来看，内退或者继续维持劳动合同，可能是最优的选择；对于患有重大疾病、精神类疾病的人员，继续维持劳动关系给予病假待遇，或者协商停薪留职，可能是最优的选择。精算各种情形之下人员优化分流和安置的成本，有助于帮助企业理清在经济层面存在的最大成本。
国企进行人员优化与分流安置时，如涉及经济补偿方面的支出，应当做到有法可依、有据可查，因为这涉及对国有资产的处置，若支出没有法律依据做支撑，则会存在违法、违规的嫌疑，甚至是涉嫌国有资产流失、私分国有资产罪等刑事犯罪。
第四步：出计划
出计划，是指根据员工的具体情况设计安置和实施的方案。计划是确保人员优化分流和安置达成的重要保证。项目咨询顾问按照“一人一案”的原则制定人员优化分流与安置的方案，主要包括优化分流与安置的法律依据，首选的方案、备选的方案，方案实施的时间节点，对应方案的安置成本，根据员工的背景安排对应的工作人员等。
按照“一人一案”的原则制定人员优化分流与安置的实施方案，主要包括：谈判地点的选择，考虑该企业处于闹市、日常经营活动秩序等因素，比如，对于长期不到岗的人员、长期请休病假的人员则选择在公司之外的场地进行沟通；每位人员预留1小时的沟通时间；在沟通现场有负责谈判、答疑等的人员，各司其职。
第五步：控过程
控过程，一方面是指确保人员优化分流与安置整个过程符合法律上的要求，确保不存在违法和违规的风险；另一方面是指工作人员管控与待安置人员沟通、协商过程，确保不发生极端、群体性事件。
第一方面的内容包括，人员优化分流与安置方案应当按照企业内部决策程序进行决策，以确保内部合规性；需要征求全体员工或员工代表意见的事项，应当征求意见；需要与工会或者职工代表协商确定的事项，应当与工会或者职工代表大会协商确定。在这个过程中，需要保留好相关记录，比如征求意见表、协商确定会议纪要等文件。人员优化分流与安置方案的内部、民主决策程序，既是合规、风险管理的需要，同时亦是企业实行民主管理，尊重员工知情权、参与权的体现，这样有助于管控劳动争议纠纷，避免群体性、极端性事件的发生。
第二方面的内容包括，与员工谈判时间的设定，我们选择安排在了工作日；每位员工预留1小时的沟通协商时间；分时段来预约员工沟通的时间，避免集中预约、人员聚集的情况发生；对于无法当场决策的人员，给予其回去考虑的时间，避免人员在现场滞留、聚集。在沟通的逻辑上，向员工阐明公司外部环境发生的变化，无法继续维持现状的客观性；进而向员工表明所有关于劳动合同关系的处置方案，公司将依法进行处置，同时会尊重员工的意愿；若员工愿意接受公司的安置方案，大家通过签订书面协议的形式确保各自的权利和义务；若员工不愿意接受公司的安置方案，公司亦会按照法律规定的依据和程序来处理劳动合同关系。
第六步：结好尾
结好尾，一方面是指企业和员工都满意人员优化分流和安置的方案，另一方面是指人员优化分流和安置中涉及的法律文件合法有效，避免事后再引起争议纠纷。
如何让企业和员工都满意人员优化分流和安置的方案呢？这里涉及三个方面的核心内容：
其一，起点需要合理，即实施人员优化分流和安置的背景或者原因，应当符合大多数人员的生活常识和认识，这就需要企业把面临的客观、真实情况告知员工，让员工明白企业和自己所处的位置和态势，这样有助于员工理解、接受企业的安排。在与员工沟通的过程中，项目咨询顾问应向员工解释，企业的业务整体被划转，集团对企业全面工作的接管和新的要求意味着过去很多做法需要调整，这种调整的对象是普遍性的，并非针对个人的调整，同时调整对企业本身而言具有不可控、必须实施的性质，这时候，员工就比较容易理解和接受企业做出的人员优化分流与安置方案。
其二，过程需要合情，即通过对员工背景的调查，了解和掌握员工面临的困难和问题，给出有针对性的解决方案，包括内部退养、停薪留职等。
其三，底线要合法，即企业面向员工所有的安置方案、补偿、操作应当符合法律规定，做到有法可依、有据可查。
文件在法律层面上的生效，一是要确保内容合法，不违反法律的强制性规定，比如，约定不补缴社会保险给员工补偿，这样的约定在法律层面存在不被认可的风险。二是确保员工具有民事行为能力，对于患有精神类疾病人员，除了员工签字之外，同时亦需要其法定监护人签字追认，这样才能确保签署协议的合法有效性，避免事后发生争议纠纷。对于需要员工签字确认的文件，通过协商让员工签字确认；对于需要员工知晓的事项，通过书面形式向其发出通知并保留好相关记录。
最后，涉及劳动关系解除或终止的，及时给员工出具离职证明文件，并办理社会保险、公积金、档案等转移手续；需要企业协助办理失业保险待遇的，积极协助员工办理等。
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2023-10-09 10:50 |
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