《劳动合同法》第二十一条对试用期内解除劳动合同有明确的规定，即除了依据《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条第一项（非过失性解除）和第二项（非过失性解除），用人单位不能随意根据其他条款解除劳动合同，否则将面临违法解除劳动合同，并支付双倍经济补偿金的法律风险。
同时，《劳动合同法》第三十六条也规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在三十六条中，并没有任何额外的限制，没有区分试用期与正式员工。而且，《劳动合同法》第二十一条限制的是对劳动者单方解除的情况。因此，如果劳动者与用人单位协商一致，按照《劳动合同法》第三十六条协商一致解除，基本无风险。
基于以上分析，我们可以总结出以下试用期解除劳动合同的合法操作建议：
如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以单方面解除劳动合同
这是实践中常用的方法，正确应用这个情况需要注意以下要点：
1.要明确规定合法的试用期期限。如果没有约定试用期或约定不合法，或者因劳动合同只约定试用期而导致试用期不成立等，都无法按照不符合录用条件进行处理。
2.录用条件必须明确、客观、具体、标准化。例如，针对销售人员，应围绕销售业绩设定录用条件；针对司机，可设置交通违章次数上限或交通事故严重程度等；针对人力资源专员，可设置招聘成功人数和员工满意度等。同时应设定各类绩效考核的分数等可以量化的指标，并且清楚地写明满足录用条件的“及格线”。
3.员工入职时应当向其明确告知录用条件，通常是制作《录用条件确认函》并要求员工签字确认，或者在双方签订的劳动合同中明确规定哪些情况下不符合录用条件可以解除劳动合同。
4.用人单位应制定相应的规章制度、考核办法，在入职时告知员工并由员工签字确认，并在试用期内进行客观、公正、有效的考核评估。
根据《劳动合同法》第三十九条第（二）至（六）款和第四十条第（一）款和第（二）款单方面解除劳动合同
用人单位按照这些过失性解除和非过失性解除均需提供充分的证据证明并遵循法定的程序，具体来说：
首先，用人单位要依据法律规定的民主程序制定合法有效的规章制度，并向员工公示或告知，即须以存在合法有效的用人规章制度为前提。
其次，规章制度的内容要合法且合理。例如，用人单位应对严重违反规章制度的情形加以明确规定，并尽量以列举的方式进行明确，并且规章制度中关于“严重违反”的量化标准应合理且客观，具有可操作性。比如规定在一个月内迟到三次以上属于严重违反规章制度将予以警告处分；在一年内受到两次警告处分后再次迟到则可以作为解聘的理由。这样的规定更具体、清晰，易于理解和执行。
如没有明确具体规定，用人单位就以劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形而与劳动者解除劳动合同会存在很大可能被认定属于违法解除的风险。
又比如，对何为“重大损害”，用人单位应在规章制度中对其进行明确的定义，并保证其合理性；如果用人单位未在规章制度中界定何为“重大损害”，则对于“重大损害”的认定属于裁判者自由裁量的范畴，用人单位的解除行为存在被认定为违法解除劳动合同的法律风险。“重大损害”并不单单是指给用人单位造成了经济损失，还包括对企业信誉、信用、竞争优势等无形资产的损害。
最后，用人单位要有充分的证据证明员工存在第三十九条第（二）至（六）款和第四十条第（一）款和第（二）款规定的情况，且履行了法定的程序。
协商一致解除劳动合同
除了上述情况外，如果用人单位想要主动解除劳动合同，还可以与员工进行协商。相比其他解除方式容易引发劳动争议从而面临支付经济补偿或赔偿的风险，协商一致解除的方式更具灵活性和低风险性，协商一致解除越来越成为大部分用人单位在处理劳动关系解除等事宜的首选方案。该方案需要注意以下要点：
签订协商一致解除协议
如果是劳动者主动提出，可以填写个人原因离职，然后办理正常离职手续即可。如果是用人单位主动提出，则需要签订协商一致解除协议。
协议内容应当明确全面，一般在协议中也会有结清条款（例如：双方再无其他争议事项）或要求一方作出承诺（一般是针对劳动者）放弃条款（例如：劳动者放弃在用人单位的所有劳动权益，不再主张任何权利、费用和款项等），并且也会加入意思表示真实条款（例如：在协议中要求劳动者确认协议的签订系在充分了解相关法律法规等以及系自身真实意思表示等）。
出具离职证明
离职证明既是用人单位的法定义务，也是影响劳动者是否可以领取失业保险的材料。如果离职证明载明是用人单位主动提出，则劳动者可以离职证明办理失业保险申领。
需要确认的其他事项
如竞业限制协议是否需要启动或解除等。
最后提醒用人单位不仅要注重法律、制度的尺度，更要注重管理的温度，让劳动者切实感受到关爱和温暖。
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2023-12-07 09:36 |
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