在当今快速变化的商业环境中，人力资源部门对于定岗定编的工作并不陌生，但传统的操作方式似乎陷入了一种僵局，未能随着时代的变迁实现创新突破。尽管HR们对此项工作驾轻就熟，却始终难以赢得业务部门的深度认同与支持。
近年来，组织发展（OD）的理念迅速兴起并备受推崇，这反映出定岗定编的问题已成为众多企业家和人力资源专家急需关注的核心议题。面对新时代的挑战，我们需要认识到，尽管定岗定编的方法多种多样，但如今环境的变化使得这些方法的有效性和应用场景已大相径庭。
尤其是在充满不确定性的时代背景下，过去对定岗定编所依赖的前提假设、适用场景以及操作逻辑都发生了显著改变。然而，许多管理者并未充分意识到这一变化，仍在沿用过去的套路进行定岗定编，这样往往无法达到推动组织变革的目标。
深入探究，有四个特征在不确定时代尤其影响着定岗定编的操作逻辑：
首要特征是“先人后事化”
传统工业时代的“三定”原则——先定岗、再定编、最后定员，强调了严格的先后顺序。而吉姆·柯林斯的研究揭示了一个颠覆性的理念：卓越的企业实际上遵循的是“先选择合适的人，然后再决定做什么事”的逻辑。在这个瞬息万变的世界中，“世事无常，只要人选对了，世界也就对了”。合适的人员会自我驱动去成功，而不合适的人，即使方向正确，也无法确保企业到达理想的彼岸。例如小米公司在招聘时，宁缺毋滥，坚持高水准用人标准，有时甚至先把优秀人才挖到麾下，之后才确定他们的具体岗位和职责，这种灵活的人才策略让小米在诸多领域取得了成功。
组织属性的变化要求定岗定编必须“人设化”
过去，人们普遍认为“因人设岗”是个管理误区，担心会造成人事舞弊等问题。但在个人价值日益凸显的今天，企业更需要围绕人才个性及潜能来设计岗位，打破常规，实现个性化定制，即所谓的“人设化”。像谷歌、阿里等顶尖公司就是通过为关键人才量身打造岗位，从而最大限度地激发个体潜力，提升组织竞争力。
战略易变性呼唤定岗定编“敏捷化”
以前，企业战略相对稳定，定岗定编的结果能长时间指导组织运作。但现在，在不确定性增强的时代，企业战略和商业模式频繁调整，这意味着定岗定编不能一成不变，而应具备快速适应和迭代的能力。如同腾讯、阿里、百度等企业在抢夺移动互联网市场时，它们的组织架构和岗位编制始终保持高度的灵活性，以三个月至三年不等的周期进行微调或大调，这就是典型的“敏捷化”定岗定编实践。
柔性化的组织流程要求定岗定编“开放化”
工业时代的组织架构和岗位设置较为刚性，不易变动。而在不确定时代，组织需具备柔性和无边界的特点，以便随时响应外部环境变化，打破内部壁垒。因此，在定岗定编上，要注重整合协同和最少岗位数原则，减少过度分工造成的效率损失。陈春花教授指出，在这个时代，整体协调效率比专业化分工更为重要，这就意味着岗位职责不仅要划分清晰，更要强调横向协作和权限整合，从而形成一种开放且具有弹性的定岗定编模式。
此外，技术进步对定岗定编也产生了深远的影响，智能机器人的广泛应用既消除了某些工作岗位，又催生了新的职业机会。因此，在制定定岗定编策略时，企业家和人力资源管理者必须前瞻性考虑技术革新带来的蝴蝶效应。
综上所述，面对不确定时代的挑战，定岗定编不再仅仅是控制成本和提高效率的问题，而是关乎如何最大程度挖掘和吸引优秀人才，构建最佳的人岗匹配机制。只有洞悉时代变化，适时调整并运用不同的定岗定编策略，才能有效促进企业的组织变革和持续发展。
技能多元化要求定岗定编“能力导向”
在知识经济时代，员工的复合型技能和跨界能力变得越来越重要。过去单一、线性的岗位职责划分已无法满足企业对人才全面素质的需求。因此，现代企业在进行定岗定编时应更多地关注员工的核心能力和潜力，而非仅仅依赖过去的教育背景和工作经验。例如，在科技公司中，一个软件工程师可能不仅需要具备编程技能，还需要拥有项目管理、数据分析以及跨部门协作的能力。这样的多维度考量有助于组织形成动态适应市场变化的人才结构。
持续学习与成长文化推动定岗定编“发展化”
优秀的企业更加注重为员工提供持续学习和发展机会，以保持组织活力和竞争力。这意味着在设计岗位时，要考虑到未来的发展空间和员工的成长路径。通过建立晋升通道、培养计划以及内部轮岗机制，让定岗定编成为促进员工个人职业发展的平台，从而提升整个组织的学习力和创新能力。
总结来说，不确定时代的定岗定编工作正经历着一场深刻的转型，从传统的固定模式转向更灵活、开放、能力导向且注重个体成长的新模式。人力资源管理者必须把握这种趋势，将定岗定编视为实现战略目标、优化人才结构、激发团队潜能的重要手段，并结合企业的实际需求，不断创新和完善这一核心职能，使之真正服务于组织的整体发展战略。同时，借助数字化技术与数据分析工具，可以进一步提升定岗定编工作的科学性和有效性，助力企业在瞬息万变的环境中始终保持领先地位。
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2024-01-05 13:17 |
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