公司HR进行绩效面谈的实战技巧

　　又到了每年一度的绩效考核关键期，各企业的人力资源部门开始紧锣密鼓地筹备工作，而直线经理们也面临着年终考核这一看似“食之无味、弃之可惜”的挑战。实际上，绩效考核的核心并不在于考核本身，而在于如何开展富有成效的绩效面谈，实现员工与管理者的深度沟通和共识。

　　在此，我将分享关于如何有效进行绩效面谈的一些见解和策略。

　　一、绩效面谈SMART原则详解

　　1、S-specific直接具体原则：在面谈过程中，应当确保评价内容明确、具体，避免泛泛而谈或抽象概括。无论是表扬还是批评，主管应以具体、客观的工作成果或事实为依据，使员工清晰了解自身的优势与不足之处。同时，对于员工针对评估结果提出的异议或解释，也需要建立在具体、客观的事实基础之上，从而保证信息传递的公平性以及评估的有效性。

　　2、M-motivate互动原则：绩效面谈不应是一场单向的评判，而是双方积极互动的过程。管理者要鼓励员工畅所欲言，充分表达个人观点和感受，尊重员工的话语权。面对员工的观点和建议，即使与自己的想法有所出入，也要保持开放态度，给予肯定和接纳，并共同探讨改进空间。

　　3、A-action基于工作原则：聚焦于实际工作表现而非个人性格特质，是绩效面谈的基本出发点。对于员工的优点和不足，都应在完成工作任务的过程中予以体现。尽管某些性格特征可能对绩效产生影响，但在讨论中应尽量避免对其进行主观评价，而是关注员工在工作中的具体行为和效果。

　　4、R-reason分析原因原则：在反馈员工绩效差距时，重心不在于批评，而在探寻未达成目标的原因。通过深入理解员工工作情境及面临的困难，协助员工剖析问题根源，并提供建设性的改进建议，可以有效降低员工的抵触情绪，推动面谈进入解决问题的实质性阶段。

　　5、T-trust相互信任原则：构建一个充满信任的沟通氛围是高效绩效面谈的前提。管理者需学会倾听，尊重员工意见，坦诚相待，勇于承认自己的错误与过失。这种真诚的态度有助于拉近双方距离，增强互信，让员工在面谈中敢于敞开心扉，积极参与讨论。

　　二、绩效面谈的实战技巧

　　描述性反馈而非判断性评价

　　在进行绩效面谈时，应注重对员工的工作表现进行具体的描述，而不是直接做出好坏优劣的主观判断。比如，针对某项未完成的任务，要详细说明任务完成的具体程度、存在的具体差错以及与目标之间的差距，并分析这些错误或差距对公司造成的影响和损失。这样，员工能够更清楚地了解自己的工作状况，从而有针对性地改进。

　　具体深入而非笼统概述

　　针对每个工作计划或项目，都要逐一进行深度讨论，详细阐述完成情况、实际效果以及产生差距的原因。避免概括性的表述，而应精准到具体的工作细节，确保员工明确了解哪些地方做得好，哪些地方需要改进。

　　平衡表扬与批评

　　在肯定员工正面表现的同时，也要适时指出其不足之处。尽管在日常相处中可能会碍于情面，但真诚且有针对性的反馈对于员工的成长至关重要，也有利于组织整体绩效提升。因此，在给予正面评价时，必须确保其真诚、具体并具有建设性。

　　正面反馈的原则

　　A真诚:表扬应当发自内心，避免空洞无物的奉承或者为了拉近关系而刻意赞美。只有真实、恰如其分的表扬才能激励员工持续进步。

　　B具体:对员工的具体行为和成果进行点名表扬，让员工明白他们被认可的具体原因，这样才能更好地强化他们的优点。

　　C建设性:不仅要表扬员工已取得的成绩，还要通过反馈帮助他们理解哪些行为符合甚至超越了管理者的期望，同时提出针对性的改进建议，以助他们在未来的工作中保持优秀表现，进一步提升自我。

　　反面反馈的艺术

　　在指出员工不足时，务必做到客观准确，针对事情本身而非人身攻击，避免进行带有主观色彩的判断。当提及员工的失误及其带来的后果时，需保持平和和理性，不指责员工，而是引导他们认识到问题所在。并且，在恰当的时候给员工留有余地，让他们能以更加积极的心态面对错误，并愿意在未来的工作中加以改正。

　　倾听员工的声音

　　有效绩效面谈需要双向沟通，管理者不仅要传递信息，更要善于倾听员工的意见和看法。采用开放式提问的方式鼓励员工表达观点，从员工的角度出发理解问题，而非单方面灌输和指导。

　　探寻绩效未达标原因

　　一同分析导致绩效未达标的深层原因，包括资源分配、技能短板、环境因素等，以便找到问题源头并制定相应的解决方案。

　　规避极端化评价

　　在交谈过程中，避免使用绝对化的负面评价，如“你不行”、“这个项目做得很差”。这种措辞容易引发抵触情绪，不利于有效沟通。

　　设定未来绩效目标与改进措施

　　结合问题解决思路，共同探讨下一阶段的改进策略，并将这些改进措施明确记录下来，作为未来工作的指南。

　　关注员工情绪及适时调整

　　在面谈过程中密切关注员工的情绪变化，根据情况适时作出调整，保证面谈过程既富有成效又充满尊重与关怀。

　　面谈结束后，双方应就达成一致的内容形成备忘录，对于未完全解决的问题可以安排下次专门讨论。最后，用鼓励的话语结束面谈，让员工感受到即使面临挑战，也有人支持并相信他们有能力改进和成长。

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