背景调查应该问的24个问题！

　　你刚刚雇用了一名新员工，他们的简历令人印象深刻，面试也很顺利，你对自己的决定很有信心。然而，几周后，你意识到他们并不是你想象中的完美契合。在本文中，我们将深入探讨员工背景调查的重要性，它如何能够改变招聘流程，并提供你应该问的前24个问题。

　　一、背景调查的定义

　　背景调查是招聘过程中一个不可或缺的环节。潜在雇主会联系求职者的前雇主、同事或导师，以获取关于他们的表现、能力和专业风度的更多信息。这可以视为对候选人以往工作生活的深入审视，它不仅让你有机会验证简历或面试中提供的信息，还有助于从有第一手经验的人那里了解候选人的工作风格。

　　请记住，背景调查不是一个走过场的步骤，而是一个强大的工具。它能够超越简历和经过排练的面试答案，揭示候选人的真正潜力——特别是在高达40%的简历中存在虚假信息的情况下。

　　二、背景调查如何改变招聘流程

　　尽管背景调查为候选人提供了全面的视角，但它们并不总是被认为是最佳的招聘解决方案。你可能会问，“为什么背景调查如此重要？”让我们看看它们的影响：

　　确保候选人信息的真实性：背景调查提供了宝贵的现实检查，有助于确认候选人提供的详细信息的准确性。它验证了他们的工作经历、角色职责和成就，确保你的决策基于事实，而不仅仅是声明。

　　发现软技能：技术能力相对容易评估，但沟通、团队合作、灵活性和解决问题等软技能往往难以判断。背景调查揭示了这些无形但至关重要的技能，可以更清晰地了解你的候选人。

　　避免疏忽招聘诉讼：如果员工的行为伤害了他人，并且雇主知道或应该知道员工的背景，就可能发生疏忽招聘诉讼。背景调查有助于发现任何危险信号，保护你免受潜在的法律风险——特别是在平均和解金额约为100万美元的情况下。

　　本质上，背景调查增加了一层保护、洞察力和验证，有助于找到最适合你公司的人选，同时也加强了你的整体人才招聘流程。

　　三、关键背景调查问题

　　当你处于请求推荐信的阶段时，这是一个明确的指标，表明你正在取得进展。此时，背景调查问题的作用尤为显著，因为它们可以强化你做出了正确选择的信心，或揭示任何潜在的问题。

　　考虑到这一点，我们将顶级背景调查问题分为三个部分：介绍性背景调查问题、与绩效相关的背景调查问题，以及职业道德和经验参考调查问题。

　　（1）介绍性背景调查问题

　　以轻松、开放式的问题开始对话有助于建立融洽的关系，使推荐人感到舒适。这种初步的交流为更深入的询问奠定了基础。以下是一些示例：

　　您能描述一下您与候选人的关系吗？

　　候选人的职位和职责是什么？

　　您与候选人共事了多长时间？

　　您对候选人的第一印象如何？

　　（2）与绩效相关的背景调查问题

　　介绍阶段结束后，与绩效相关的问题揭示了候选人的能力、技能、成就以及他们以前角色的改进领域：

　　候选人在与您合作期间担任过哪些角色？

　　您能描述一下与这些角色相关的主要职责吗？

　　对候选人职位要求最高的方面是什么？

　　候选人在过去的任务中如何应对艰巨的挑战和障碍？

　　您认为候选人的专业优势是什么，这些优势对您的组织有何贡献？

　　候选人可以在哪些方面提高他们的技能或表现？

　　（3）职业道德和经验参考调查问题

　　一旦你了解了候选人在过去职位上的表现，你就需要评估他们的职业道德并更多地了解他们的经验。这些问题有助于评估候选人对工作的态度：

　　您如何描述候选人的工作态度？

　　您能描述一下候选人的工作风格吗？

　　您如何评价候选人的可靠性和准时性？

　　候选人在压力下的表现如何？

　　候选人解决问题和克服挑战的方法是什么？

　　您能举例说明候选人如何表现出主动性吗？

　　候选人对反馈和批评的处理情况如何？

　　候选人与同事相处得如何？

　　候选人是团队合作者，还是他们更喜欢独立工作？

　　您能谈谈候选人对职业发展的承诺吗？

　　候选人如何处理工作场所的冲突？

　　您会将候选人描述为领导者、追随者，还是两者兼而有之？您能举例说明吗？

　　如果有机会，您会重新雇用这个候选人吗？

　　总体而言，您如何评价候选人的工作表现？

　　为了充分利用这些见解，请根据上述问题制作背景调查模板。这样的模板将为你和你的团队提供每次背景调查的获胜结构，确保你涵盖所有重要领域。

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