薪酬资源不仅是企业最宝贵的资产，也是最具导向性的工具。奖金的分配倾向于市场，订单量就会增加；倾向于技术，专利数量就会上升。薪酬管理既专业又复杂，涉及薪酬调研、总额控制、模式设计、岗位评估、核算发放、调整总结等多个方面，每个环节都需细致考量。
薪酬体系不应一成不变，每隔几年就需要优化升级。在改革过程中，有哪些常见的陷阱？又该如何规避？以下是一些经验分享。
陷阱1：什么才是真正的公平性？
公平性的理解因人而异，通常分为内部公平和外部公平两个视角。外部公平性在理想的市场环境中有其对标价值，但任何微小的变化都可能破坏这种公平，如地域、行业、企业属性等。因此，外部公平性只能作为参考，而非绝对标准。
真正的外部公平性应综合考虑行业、业务类型，以及人才的成长背景、发展模式，甚至工作强度和产出。应以单位劳动价值贡献为基础，进行相对性市场对标，避免陷入薪酬数据的“绝对主义”。
内部公平性则要求我们做好岗位价值评估，通过内部共识明确岗位价值排序，构建业绩管理体系，营造多劳多得的公平氛围，将薪酬资源优先分配给核心岗位、价值创造者和持续奋斗者。
陷阱2：如何确保薪酬总额不超标、不浪费？
无论是国有企业还是民营企业，都需要建立薪酬总额管理体系。面对市场对标产生的差距、核心岗位的提升诉求、人才流失等问题，我们可以通过业绩联动机制来解决。
确定薪酬总额后，按照固定工资、绩效工资和年终奖5:2:3的比例分配，以确保不超标。在业绩不达标时，可以通过降低年终奖比例来控制总额。
在业绩特别好的年份，超额发放奖金可能会带来短期激励，但长期来看不可持续。建议实施奖金递延支付，以丰补歉，充分利用激励资源。
陷阱3：如何合理降薪？
对于员工而言，薪酬没有绝对值，只有相对值。在总额有增量的情况下，应将资源向核心岗位和骨干倾斜，体现战略和价值导向。
在没有增量的情况下，可以通过结构化调整，改变固定和浮动工资的比例，实现明升暗降。同时，应避免降低固定工资，或在必要时做好风险防控准备。
陷阱4：薪酬和绩效如何强联动？
薪酬模式设计应明确固定工资、绩效工资和年终奖金的结构。固定工资与岗位价值、个人能力和业绩完成情况相关，而绩效工资和年终奖则与年中和年底绩效直接相关。
绩效考核结果转化为系数，直接影响薪酬基数，实现薪酬与绩效的强联动。同时，薪酬总额与业绩也是强联动的，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
陷阱5：短期激励与中长期激励如何平衡？
薪酬的导向性决定了其分配节奏对企业价值的影响。企业发展初期，资源有限，可以利用中长期激励手段，将人力资本附着于企业资本。成熟期企业，现金流稳定，可以多发奖金，避免“拉车人”和“坐车人”之间的矛盾。
对于长期同步成长和发展的人才，应配套中长期激励手段；对于一般性人才，短期激励可以有效降低实际成本。国有企业中长期激励资源不得超过年收入的40%，民营企业建议在40%-100%之间。
陷阱6：总部与分子公司共性和个性如何兼顾？
薪酬改革应自上而下进行，总部负责确定薪酬模式、规则和管理权限，分子公司则在总部模式下思考岗位价值、薪酬水平和配套薪酬模式。
总部主要负责薪酬总额核算规则、整体薪酬体系和薪点表的确定、薪酬结构和发放规则、绩效联动方式以及薪酬调整规则的确定。总部要做好规则治理，分子公司做好个性化应用，共性和个性问题便不再是问题。
陷阱7：如何实现新老员工的动态平衡？
新老员工因入职时间不同，可能出现薪酬倒挂现象。解决思路包括在改革时一步到位提高老员工薪酬，或在动态中平衡，通过系统平衡，如绩效考核结果、年终奖系数、特殊奖励计划和中长期激励等，向老员工倾斜。
此外，还可以通过人才发展和职位升迁计划，以及非物质激励，如尊重和认可，来实现新老员工的动态平衡。
陷阱8：如何减少薪酬改革时员工的阻力？
减少薪酬改革阻力的关键在于做好方案、讲透薪酬逻辑、多沟通交流，并做好内部斡旋，树立意见领袖，引导员工呼声。
陷阱9：薪酬改革的合理误差范围是多少？
薪酬改革涉及大量测算工作，合理误差范围为3%-5%。合理误差有利于原有体系与新薪酬体系的模糊匹配，提高方案的落地性和可操作性。
陷阱10：如何避免薪酬“到账不到心”？
薪酬改革应被视为投资，通过推介薪酬改革方法、介绍整体薪酬和人工成本概念，以及带着员工一起算账，让员工明白企业付出的远大于员工得到的，提升员工的幸福感。
以上是在咨询项目中常见的薪酬改革陷阱及解决思路，希望对您有所帮助。
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2024-10-25 10:44 |
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