《员工手册》是新员工入职签收的第一份文件，也是企业防范用工风险最有效的工具之一。企业能够合法的无偿辞退员工，大多都依据企业的员工手册，以员工违反制度为由解除劳动合同。
但若是《员工手册》的制定和使用有漏洞，不仅起不到约束员工、管控风险的作用，反而还得支付违法解除赔偿。
今天就来和大家一起深入探讨《员工手册》要怎么制定与公示才合法、合规、合理，真正起到防范法律风险、保障合法权益的目的。
我们先来看一则案例：
张某是江苏泰兴一家化工公司的员工，工作已有20年。2024年某天，因为前一天开车到半夜，第二天上班时张某以趴伏及躺仰的方式在自己工位上睡了一个小时的觉。
半个月后，公司人力资源部工作人员给张某制作《面谈表》一份，载明“张某上班时困乏导致睡岗行为。”张某在该面谈表上签字确认。
后来，公司工作人员向本公司工会委员会征求意见后，工会出具《关于解除张某劳动合同通知的审批函》，同意以张某在上班期间睡岗，严重违法公司规章制度为由，解除与其的劳动合同。
同日，公司向张某出具《解除劳动该合同通知书》一份，载明：“张某同志：你于2004年入司，并签订无固定期限劳动合同。现因你上班期间睡岗，根据公司《员工手册》第二章第三条第一款关于纪律的零容忍规定。经与工会协商同意，决定解除你与本公司的劳动合同，此后你与本公司将无任何劳动关系。”
张某认为公司解除劳动关系违法，于是，起诉到法院。
法院审理查明：张某确实存在违纪行为，但从其管理岗位特性及此次睡岗行为的严重程度来看，睡岗1小时并未给公司造成重大损失或极坏影响。用人单位行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。
从张某违纪行为的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考量，张某违纪行为具有偶发性，且客观上并未对某某公司造成重大损失或不良影响，不宜认定为“严重”，且张某入职公司20年，并多次被评优评先并晋升加薪，公司仅因其一次违反公司内部《员工手册》规定，就以较为粗暴的“一刀切”方式直接解除与张某的劳动合同，显然不具备合理性。同时，公司并无证据证明其《员工手册》中的相关规定系经过民主程序制定。
《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。如果用人单位没有规定，或者规定不明确、规定不合规等原因引发劳动争议时，就会在劳动争议中陷入被动。
制定和实施一份有效的《员工手册》是法律赋予企业的权利，也是企业在管理上的必需。
那么怎样的《员工手册》才合法、合规、合理？
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
总结起来，企业制定合法有效的《员工手册，应符合两点：制定内容合法、制定程序合法。
一.制定内容合法
企业应该根据自身的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使《员工手册》具有可操作性。企业可以聘请专业律师或法律顾问对员工手册进行法律审查，确保手册内容符合国家法律法规的规定，防范法律风险。
简而言之，内容必须符合法律的规定；语言要严谨不能出现矛盾；不能出现遗漏核心条款现象(劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、合同解除条件等)；涉及重大损害、严重违反、严重影响等情形需量化、具体化；解除合同条款务必详细具体；内容公平合理，不能处罚过度。
二.制定程序合法
企业在制定、修改企业内部规章制度时，应充分履行民主程序。《员工手册》应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。针对各方提出的方案或意见，进行协商，对意见接受的，加入规章制度文本，不能接受的，说明理由。及时形成会议纪要并经参会人员签字捺印确认。
《员工手册》需向劳动者公示，确保全体劳动者知晓内容。一是确保用人单位履行了向全体劳动者公示员工手册的义务并保存证据；二是确保全体劳动者知悉员工手册的内容并保存证据。
一份合规规范的员工手册，是企业进行员工管理和风险管控的第一步。
在劳动争议频发的当下，企业更应当加强员工手册的合规审查和宣传培训工作，确保员工理解和遵守手册内容，真正防范劳动人事风险。
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2024-11-21 13:19 |
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