“招人难，留人更难。”随着职场“换血季”的到来，不少员工开始盘算自己的职业规划。成功跳槽的员工往往是企业中的中坚力量，不论是对更高目标的追求，还是对现状的失望，HR一定要全力挽留这几类员工！
资源“富矿”型员工
资源型员工堪称企业的宝藏，他们手中紧握人脉、渠道、信息等珍贵资源是推动企业业绩增长的关键力量。
在和上下游企业开展合作、开拓新业务渠道时，这些员工的人脉资源往往能发挥巨大作用，帮助企业节省大量时间和成本，达到事半功倍的效果。
这类员工的离职也会给企业带来难以估量的损失。对于这类员工，HR不能等到他们提出离职才行动，日常就要多留意、勤维护。日常维护中，除了常规的业绩奖金，不妨设立特殊奖励机制，像“资源贡献奖”“成功引荐奖”等。鼓励员工利用自身资源为公司创造更多价值。
现在很多企业推行的员工内推制度就是很好的例子，员工凭借人脉推荐合适的人才入职，企业收获优秀人才，员工也能得到奖励，双方都受益。
技术“大拿”型员工
技术骨干是企业在市场竞争中的“秘密武器”。他们掌握着行业内的核心技术和前沿知识，无论在哪里都是炙手可热的。
在企业中，他们的专业能力有着很强的无可替代性，一旦离职，会让正在进行的关键项目陷入困境，导致项目中断、延期，增加项目成本和失败风险。
有一位学员曾经就遇到过这样的困难：公司裁员裁到了“大动脉”，新接手的技术人员对业务不熟悉，导致公司的运营直接中断，为了留住这些技术“大拿”，HR可以从以下两方面努力：
一是提升他们的薪酬竞争力：确保薪酬水平在行业内具备吸引力，并根据项目成果和个人能力提升及时调整薪酬。同时，为技术员工设计多元化的晋升通道，除了管理路线，还可以设置技术专家路线，让他们在专业领域也能有广阔的发展空间。
二是建立师徒制人才培养体系：通过“传帮带”的方式，让技术骨干的经验和技能得以传承。
日常工作中，定期组织内部技术交流活动，鼓励技术骨干分享经验，促进团队整体技术水平的提升。这样即便有核心员工离职，也能迅速有人接手工作，减少损失。
高绩效“尖兵”型员工
高绩效员工可是公司的“拼命三郎”，他们对工作充满热情，始终保持着昂扬的斗志。
凭借扎实的专业技能和出色的时间管理能力，他们不仅能高质量完成本职工作，还常常超额完成任务，为企业业绩增长立下汗马功劳，是团队中当之无愧的榜样。
这类优秀员工提出离职时，HR和管理者要立刻反思：到底是什么原因让他们选择离开？
是薪酬待遇与付出不匹配，让他们感到不公平？
还是在工作中缺乏认可和尊重，内心的成就感得不到满足？
亦或是职业发展遭遇瓶颈，看不到上升空？
甚至是和同事之间产生了矛盾，影响了工作心情……
只有找准离职的真正原因，才能有的放矢地进行挽留。
挽留高绩效员工的关键在于日常的维护。
薪酬管理上：建立灵活的调整机制，定期根据员工的工作表现和业绩成果，及时给予合理的薪酬提升。
精神激励上：企业管理者要善于发现他们的贡献，通过公开表扬、荣誉表彰等方式，满足员工的成就感和荣誉感。
职业晋升上：HR和部门负责人要主动与其沟通职业规划，帮助他们明确发展方向，为他们提供更广阔的职业发展空间。
留住核心员工是企业发展的关键，而这一切的关键又在于日常的用心经营。
HR作为企业与员工之间的重要桥梁，要时刻保持敏锐的洞察力，及时发现员工的离职倾向，采取有效措施留住这些优秀人才。
毕竟，留住他们，就是留住企业的未来！
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2025-03-21 09:06 |
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