HR的困境与破局：裁员风波中的生存之道

　　在当今职场的风云变幻中，裁员事件如同一场场突如其来的风暴，让无数员工陷入迷茫与不安。然而，在这场风暴中，除了员工们，还有一群人同样面临着巨大的挑战，他们就是HR。你可能会觉得奇怪，HR不是企业的管理者吗？怎么也会陷入困境呢？这背后的故事，可比你想象的还要复杂。

　　01.HR的无奈

　　我的朋友小李，在一家民营企业担任HR，从毕业到现在已经5年了。这5年里，她一直勤勤恳恳，任劳任怨。今年公司业绩不佳，资金紧张，作为人力资源部门的核心骨干，她和老板一起勒紧裤腰带过日子。出门打车办事，她主动放弃报销；在外面吃简餐，也不让公司买单；甚至连办公室用的胶带、剪刀这些小物件，她都自己掏钱买，让大家一起用。这一年，她在人力资源工作上，没有向老板多要一分钱。

　　在帮助公司完成缩减编制、减员增效之后，她觉得自己也算是公司的“老人”了，工作卖力，无怨无悔。可就在她以为自己能安稳度过这段艰难时期的时候，老板却把她叫去约谈……没错，负责裁人的HR，也被裁了。

　　02.HR的“原罪”

　　这听起来是不是有点荒谬？但这样的事情，每天都在全国各地上演。为什么勤勤恳恳的HR，也会被裁呢？原因很简单，大家都说：HR价值低，替代性强，只会花钱不会赚钱。

　　几个月前，蔚来汽车裁员的时候，也向外公布，首先被裁的就是HR。为了控制人力成本，把不赚钱的、能裁的都裁了。在一些管理者眼里，HR就是只会花钱的部门。

　　虽然HR平时的工作能够为企业经营提供完善的后勤保障和服务保障，但归根到底，HR不能直接创造收益。通常，公司里研发、生产、销售等部门被认为是“有价值的部门”，是企业的驱动力，他们创造了实实在在的收入和利润。而在大多数公司里，HR的价值，不仅老板看不见，就连HR自己，有时候也说不清楚。

　　一些事务性的HR，工作内容大家都很清楚：招聘面试、缴纳社保公积金、员工考勤和工资、员工出差餐旅……这些都是一些基础的事务性工作。做招聘的HR，每天、每周、每月给公司招到多少人，以此来衡量自己的价值，却忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做培训的HR则说自己一年给业务部门举办了多少场培训，却不能告诉老板，通过培训是否帮助业务部门达成了业绩指标、达成了多少……

　　事情很多，都很基础，很难有可量化、可转化的成绩。一旦老板下定决心裁员，可能一个财务人员就能直接把HR替代了。这就是残酷的现实，只不过很多HR还蒙在鼓里，以为一切都还安好如初。

　　再加上无人工厂和机器人的出现，倒逼着企业转型，也倒逼着我们每个人只有不断学习，拥抱不确定性，才能跟上时代的步伐。如果你从事的是普通机械性的工作，下一个被替代的会不会是你？

　　03.HR的误解与价值

　　说到底，HR本质上也是员工，一旦遭遇裁员，可能前脚刚送走同事，后脚就给自己办了离职。毕竟公司业绩不好的时候，所有员工都要拉出来“背锅”。

　　但说HR只会花钱、不会给公司创造利润，这是对HR最大的误解。

　　先说花钱这件事，我们回归到企业效益最基础的公式上来：利润=收益-成本。虽然人力资源不能直接创造收益，但如果能降低成本，同样也能提升公司的利润。而人力成本管控，恰好就是HR工作里重要的一环。如果能控制好成本，又怎么能说HR只会花钱不赚钱呢？

　　再说裁员这件事，HR在执行裁员的时候，总会发现公司在管理制度上的缺陷，很多事情都会面对两难选择。在员工眼里，凡是涉及到自身利益矛盾的地方，大多都是不人性化的。在老板眼里，任何事情都要无条件服从公司的管理制度。

　　这个时候，好好执行制度，才能对所有员工都公平。但难就难在，一旦坚决地执行规定，可能就会走向另一个极端，比如为了裁员，使用各种手段，只为达到目的。HR也不想坏了名声，除了“拿钱办事”，更重要的是要在自己的能力范围内按照规则办事，最好能平衡双方。但平衡二字说起来容易，做起来可太难了。

　　04.HR的破局之路

　　在裁员中，不管是为了更好、更规范地裁人，还是为了防止自己被裁，都倒逼HR要及时拥抱变化，做出改变！

　　不懂业务，也不愿意主动学习业务，大概是99%的企业HR的通病。一轮又一轮的裁员，一项又一项的组织变革，仅仅知道固守六大模块，最后困住的只有自己。

　　很多公司的人力资源部门似乎一直是一个尴尬的存在：没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。但业务部门和人力资源部门本就是相辅相成的，不管企业实行何种战略，发展哪种业务，本质上，人都是核心。

　　当人力资源部门不被重视，导致人才流失，就会导致业务差，业务差为了减少成本，人力资源部门就会更不受重视，进而陷入一个恶性循环。

　　而对于HR本身来说，想要跳出安逸，就要主动进行转型：

　　向财务跨界，做全能型HR：很多HR都有会计上岗证，懂得精通三张报表，如何分析开源节流以及人工成本降低的方法，这是现在很多HR正在做的事情。只有懂得了这些，你才获得了和老板对话的资格。如果你作为HR，会一些基本的财务知识，或许再也不用听“财务的事情你做不了，但你的事情财务也能做”这句特别伤人的话了。

　　向业务转型，做价值型HR：懂业务的HR和不懂业务的HR之间，隔着一万个职业瓶颈。业务部门已经不局限于期待HR提供后勤服务，而是能够驱动业务结果的价值创造。比如华为拆分人力资源部门，成立总干部部，将人力资源部定性为“支撑”部门，HR就是执行机构，重服务，而不是管理，这就需要深度了解业务。

　　向专业深挖，做专家型HR：通晓组织内部逻辑，了解企业运营策略，同时还精通企业管理，这样专家型的HR到哪家企业都受欢迎。比如最近阿里正在用120万年薪招聘的中台HR，就是这种类型的HR，站在时代的前列，重新看待组织，看待管理。

　　时代很公平，会带着那些愿意拥抱变化的人高歌猛进，也会将残酷留给那些裹足不前的懒惰者。这一点，不管是对HR，还是被裁的员工，都是一样的！

　　希望这篇文章能让你对HR的困境与破局有更深的了解，也希望能给每一位在职场中努力奋斗的人带来一些启发。

相关阅读：HR必需挽留的几类员工，不可让其轻易走！