最近和一位创业公司老板聊天，他苦笑着说：“公司规模扩大了30%，利润却没涨，仔细一查才发现，人均产出不增反降！”。
相信不少HR和企业领导都有类似困惑。在人力成本持续攀升、市场竞争日益激烈的当下，人力资源效能早已成为企业降本增效、提升竞争力的关键。
而一套科学的人效评估体系，就像是企业的“健康检测仪”，能帮我们精准定位问题，找到提升人效的突破口。
但现实中，很多企业的人效评估零散又随意，缺乏系统性，这也是为什么投入了大量人力成本，却看不到显著成果的原因。
人效评估的核心指标
想要科学评估人效，首先得明确关键指标，就像量身高要用尺子，称体重得用秤，评估人效也有专属的“度量衡”。
1.人均产值
人均产值是最基础直观的指标，计算公式为：人均产值=企业总产值/员工总人数。
比如一家年营收5000万元、员工100人的公司，人均产值就是50万元。数值越高，说明平均每位员工创造的价值越大。不过，这个指标需要结合行业特性来看，劳动密集型企业和知识密集型企业的人均产值差异会很大。
2.人力成本回报率（ROHC）
人力成本回报率能直观反映人力投入的性价比，公式为：人力成本回报率=企业净利润/人力总成本。
假设企业净利润3000万元，人力总成本1000万元，ROHC就是3，意味着每投入1元人力成本，能带来3元净利润。这个指标越低，说明企业在人力投入产出上越需要优化。
3.工时利用率
工时利用率关注的是员工有效工作时间的占比，公式为：工时利用率=实际有效工作工时/制度工作工时×100%。
例如，员工每月制度工作工时为160小时，实际有效工作工时只有120小时，工时利用率就是75%。如果这个数值过低，可能意味着存在工作安排不合理、流程繁琐等问题。
构建评估体系的步骤
1.数据收集：搭建评估体系的“地基”
数据是评估人效的基础。HR系统能提供员工数量、考勤、绩效等数据；财务系统则能给出企业营收、成本、利润等信息。
比如，通过HR系统统计各部门员工数量，结合财务系统的部门产值数据，就能计算出各部门人均产值。
此外，还可以收集业务系统中的项目进度、客户反馈等数据，多维度丰富评估依据。
2.行业对标：找到进步的“参照物”
只看企业内部数据还不够，与行业对标才能知道自己的真实水平。
选择参照系时，优先考虑同行业、同规模、同发展阶段的企业。可以通过行业报告、咨询机构数据、企业公开财报等渠道获取对标数据。
一家中小型科技公司想提升人效，就可以对比行业内同规模企业的人均产值、人力成本结构，找出差距后，再针对性地制定改进策略。
3.建立动态监测机制：让数据“活”起来
静态的数据只能反映过去，建立动态监测机制才能及时发现问题。
利用商业智能（BI）仪表盘，将关键人效指标可视化呈现，实时更新数据。例如，将人均产值、人力成本回报率等指标设置成图表，管理层可以随时查看数据变化趋势。一旦某个指标出现异常波动，就能快速定位问题，及时调整管理策略。
避开人效评估的“坑”
1.仅关注短期成本，忽略长期效益
有些企业为了降低人力成本，盲目裁员或压缩培训预算，虽然短期内成本降下来了，但从长期看，可能导致员工流失率上升、团队能力不足，反而影响人效提升。人效评估应该综合考虑短期成本和长期价值创造。
2.忽略行业差异，盲目照搬方法
不同行业的业务模式、运营特点差异巨大，人效评估不能“一刀切”。比如，制造业更关注工时利用率、人均产量，而互联网企业则更看重项目交付效率、用户增长贡献等指标。如果盲目照搬其他行业的评估方法，很可能得出错误结论。
科学构建人效评估体系，不是简单地计算几个指标，而是一个从数据收集、分析、对标到持续优化的完整过程。
企业不能把人效评估当成一次性任务，而应该将其融入日常管理，根据业务发展、市场变化不断调整评估指标和方法。只有这样，才能让人力成本真正转化为企业的核心竞争力，实现长期稳健发展。
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2025-06-18 11:36 |
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