劳务派遣的负效应探讨——团体权利难以维护

　　 在传统的直接雇佣劳动契约关系中，依据相关的法律法规，劳动者可以在工作单位内部组建工会组织，而工会组织有权进行集体谈判并缔结集体协议，从而为员工争取利益。但是，由于劳动派遣过程中劳动者的雇佣和使用发生了分离，受派遣劳动者的契约关系与工作管理关系并非发生在同一地点，劳动者无法依照常理组建工会组织，并且无法确定其团体权利的谈判主体是派遣单位还是用工单位。"尤其对于派遣劳工而言"，工作地点所面临的只是名义上的雇主，参与工会组织和进行团体协商的动机与态度也相对受到影响。"
　　 劳动派遣用工模式对劳动者团体权利维护的制约主要表现在以下三个方面:
　　 (1)由于派遣单位所派出的劳动者并不局限于某一个或几个固定的用工单位，劳动者之间的联系较为松散或根本不存在组织(如车阅、班组、科室)之间的联系，无法建立有效的工会组织，因而无法有效维护其团体利益。同时，即便组建了工会组织进行集体谈判，也会因为劳动者所在的具体劳动环境和条件的不同而无法对谈判的条件和要求达成一致。
　　 (2)由于用工单位仅仅是派遣劳动者的用工管理者，与劳动者不存在劳动契约关系，因此劳动者在其内部成立工会并不符合法理。此外，即便可以在用工单位组建工会，由于被派遣劳工本身的工作岗位具有分散性、临时性等特点，如临时的工作关系结束以后，是否工会也该解散?
　　 (3)被派遣劳动者一般来说是劳动就业能力较弱的劳动者，权益维护意识不强。“就集体劳资关系影响而言，根据研究显示，非典型工作形态劳工多不具备劳工意识，在态度与行为上比较不具有参与公会组织的倾向。"因此，劳动派遣用工对于团体交涉制度、工会制度而言，仍有许多值得深入研究的问题。