各国对劳务派遣的立法及主要的规制手段

　　 尽管各国出现劳务派遣的原因和时期不尽相同，但是，几个对此方面有着专门立法的国家大都是在20世纪70年代末，80年代初开始着手进行针对劳务派遣的立法工作。其中，影响较大的属欧洲的德国与亚洲的日本。由此也可以看出，各国对于劳务派遣的重视程度也是在这一时期开始加强的。综观各国对劳务派遣的立法规制、手段与方法，主要包括行业准入、雇主责任划分、使用范围、解雇保护、平等待遇等。核心问题是如何合理划分雇主责任，防止用工单位与用人单位互相推谤，保护劳动者合法权益。从规制的内容来看有两种情况。
　　 （一）事先规制，采取行政许可、登记备案制度辅以保障金制度实施
　　 行政许可制的国家主要是德国、日本(仅对登记型派遣)、英国(1973年设立，1994年取消，之后2002年及对农业和食品加工业实施许可)、荷兰(1998年取消，但是仍旧保留了经济担保的规定，即建立保障账户制度)。实行劳务派遣许可证制度的发展中国家的例子是印度。采取登记备案制的国家主要是法国与日本(仅对雇佣型派遣)。
　　 (二)对于使用劳务派遣范围及期限的限制
　　 为了防止劳务派遣对正规雇佣的冲击，一些发达国家对使用劳务派遣的范围与期限都进行了一些限制，如下所示:
　　 (1)对范围的限制。在法国不仅规定可以使用劳务派遣的情形，还规定了禁止使用的情形。德国在《员工出让法》实施后，鉴于建筑业违反《员工出让法》的情况比较突出，1982年1月1日出台法律明令禁止"建筑业使用劳务派遣"。但是，随着1997年"哈茨法案"(《劳动市场现代服务法》)的出台，又改为允许使用。日本1985年6月经众议院表决通过了《劳动者派遣法》。该法最初也对使用范围进行了限制，后来法律几经修改，除港湾运输业、建筑业、保安业等几个特殊行业外，基本放开劳动力派遣业务经营范围。
　　 (2)对期限的规定。德国、法国、比利时、韩国等有劳务派遣立法的国家都对期限进行了一些限制。但是，后来都有些放松，甚至德国取消了期限限制。
　　 (3)对反就业歧视、平等待遇的规范。主要包括三方面的内容:一是关于平等待遇的基本规定，二是确保实现平等待遇的措施，三是在特殊情况下同工同酬原则适用的例外。
　　 (4)信息报告制度。为了更好地监督劳务派遣用工情况，及时掌握派遣行业的现状和动态，便于对派遣行业的监督和管理，一些国家建立了劳务派遣情况的报告制度。例如，法国、印度。
　　 (5)设立特别监管制度。针对劳务派遣的特殊情况，一些国家加强了对劳务派遣用工的监督和指导。比如，英国成立了就业机构标准监督局，监管包括劳务派遣在内的就业服务机构。
　　 (6)促进行业自律。重视行业协会在劳务派遣行业的规范中发挥的重要作用。在一些国家，其行业协会制定了行业行为准则，规定了服务质量标准;对于违反行为准则的会员进行调查，直至开除会籍。比如，英国、日本等。
　　 (7)其他可资参考的规帘手段。包括以下几方面的内容:
　　 a.对派遣公司业务范围的限制。一些欧盟国家对劳务派遣企业从事的业务有比较严格的限制，例如，法国的劳务派遣机构只能从事就业服务和派遣业务，不过，就业服务业务与劳务派遣业务必须严格区分，并建立单独的账户。而在西班牙、卢森堡等国，劳务派遣是劳务派遣企业唯一的经营活动。在这些国家，劳务派遣企业不能提供其他与人力资源管理相关的服务。
　　 b.对于使用机构的管理。在印度，用工单位被称作主要雇主。主要雇主应该在相关政府机构进行登记。如果用工单位在规定的时间内未能进行登记，或者该机构的登记注册被撤销，那么该单位使用的派遣工将被视为直接雇员。德国则规定:用工企业使用派遣员工50人以上就要登记。
　　 c.派遣企业管理人员的配备。在日本，法律规定登记型派遣公司的管理人员必须经过派遣法规学习研修会的培训，每100名派遣员工要配备一名管理人员。
　　 d.直接雇佣优先权。日本的法律规定，用工单位在有雇佣新员工计划时，必须优先雇佣在同一工作场所、从事同一业务超过三年的派遣工。
　　 e.派遣员工的培训。考虑到派遣员工工作的不稳定性，对员工职业能力的提高是劳资双方非常关注的问题;在法国，普通雇主只需要缴纳工资总额的1.5%用于培训;但是，派遣机构的缴费比例是2%。在日本;登记型派遣企业要制定培训派遣员工的计划，对派遣员工必须培训的科目不得收取任何费用。在西班牙，派遣企业在申请许可的时候必须要承诺向派遣员工提供必要的培训。
　　 f.对劳务派遣员工的补偿。在法国，作为对从事"不稳定工作"的补偿，派遣员工在派遣任务结束后可以得到相当于派遣期间工资总额10%的补偿金。此外，由于派遣任务的短期性，派遣员工不享有带薪休假，但是在派遣任务结束后，派遣员工可以获得相当于带薪休假期间工资10%的补偿金。这两项补偿金都由派遣企业支付。